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薪酬管理制度 （目录） 总则 第一章 权责与职能 第二章 薪酬构成第三章 薪酬类别与结构 第四章 薪酬调整规定 第五章 薪酬发放结构与说明 第六章 附则 第七章 则 总 第一章 目的 一、 、为统一广东项目组薪酬福利标准，让标准流程化、系统化，在薪酬福利方面有依可循，1 具可操作性； 、融洽劳资关系，激励各同事士气，有利于调动全体人员的积极性；2 、规范项目组所有在职同事薪酬福利制度；3 、建立尽可能公平公正的薪资体系，让每一位同事获得与劳动付出、业绩表现相配的报4 酬； 、创造良好的竞争环境，让力求发展的同事有发展目标和竞争动力。5 适用范围 二、 、适用于广东各项目组所有在职同事薪酬福利管理；1 权责与职能 第二章 权责领导 一、 薪酬管理项目经理。 管理权限 二、 权责领导根据工程情况控制薪资调整幅度和薪资总额。 、1 人力资源行政部根据国家、当地水平、行业和本企业的经营和财务状况，建立一套具 、2 有公平、竞争、激励、经济和合法的薪酬体系和制度，并适时进行修改薪酬制度。 、3 权责领导有权对每一位同事的工资调整、职务晋升、职位调动等薪资进行评估和考核。 权责领导对有关薪酬纠纷或投诉进行处理和解释。 、4 薪酬的构成 第三章 它以多种形式存薪酬是指公司雇员通过自己的劳动而获得的一种直接或非直接性的报酬， 在，不同形式薪酬的存在共同营造了一种具安全、激励的薪酬体系。具体地说，薪酬的构成是 其中非经济性报酬是在工作和劳动过程中获得的一种精神由经济性报酬和非经济性报酬组成， （见下表）感受和精神收获。 目 项 别 类 型 类 基本工资、绩效工资、奖金等直接报酬 培训、住房、伙食、节日费等 间接报酬 经济性报酬 有薪假、病假、休息日、旅游 他 其 公司提倡多劳多得，根据个人的工作表现、工作能力、工作量、工作年限、资历水平和岗 位及职务差别，薪酬也存在一定的差异。 薪资类别与结构 第四章 +根据公司各岗位和职责的不同，公司存在多种计薪方式，包括有年薪、月薪、基本工资 业务提成等，具体类别和结构如下。 薪酬构成类别和结构 一、 类--C月奖金+伙食补助+绩效+数据员：月薪 、1 类B交通补贴—+月奖金+伙食补助+绩效 +施工队：月薪、2 +管理人员：月薪 、3 类A伙食补助—+绩效 薪资级别二、 按岗位级距与薪酬标准分类：根据职务性质分为管理类、技术类。各类职务按性质分为初 级、中级和高级，各级的工资存在着一定的差额。根据岗位不同、职务不同和个人能力不同， 将入职或在职人员定为相应等级的职务和工资。 、薪资结构 三 见附件：薪酬结构一览表 薪资调整规定 第五章 第六章 一、试用定级工资 所有新入职人员，根据公司《薪酬级距对照表》定级。 、1 特殊人员或情况，由总经理决定无试用期的人员，可以直接执行应聘职位的职级工资。 、2 二、转正定级工资 用人部门负责人在决定试用人员转正时，应由试用人提供转正申请报告， 、试用期满，转正工资视其表现和能力或绩效考核的结果予以调整与否；1 级以上需要经部门负责人申请；2级，跨1-2、原则上转正上调2 号前递交转正申请，批准后于下月（拟转正月份）生效。25、凡转正人员需在3 三、晋升工资调整 、管理人有薪酬调整的建议权。有责任和权限为部门表现优秀和促进公司发展的1 同事提供晋升或建议加薪的机会，以激励其更好地工作和鞭策其他同事的进步； 、在职人员在工作期间表现突出，项目经理认为工作能力优异的，开会讨论提升绩效。2 、所有晋升人员应在新岗位试用两个月，试用合格后方可执行新岗位转正工资和考核工3 资； 四、降薪工资调整 、项目经理在职人员的工作表现或岗位要求，考核在职人员的能力，评估其薪1 资，若达不到该职位薪资标准，可下调工资。 ，（转正人员）因工作能力或表现欠缺而无法达到在职岗位工作要求雇员通过绩效考核，、2 通过部门和上级部门考核，可将雇员进行降职或调职使用，并进行相应的工资下调， 降职或转职仍不能胜任的将作辞退处理。 工资发放结构与说明 第六章