知名的餐饮业鼎泰丰在甄选员工时要点.pdfVIP

人力資源管理報告 從 P-O Fit觀點談招募 前言 知名的餐飲業 「鼎泰豐」在甄選員工時，除了審核履歷表上應徵者的人格特 質、專長以及學經歷背景之外，更在面試時增加了一項 「撿豆子」的測驗：首先， 面試官會給應徵者一盤混合幾種不同豆類的盤子 ，要求應徵者在一分鐘之內盡力 的用筷子將不同的豆子分類出來 。這個測驗的目為何呢？其目的是要測出應徵者 是否具備「穩定性」這項特質。業者表示廚房的工作有時是機械式，而且單調乏 味的，通常每個人只負責單一的工作，例如負責包餡的師父可能在一天六七小時 的工作時間內反覆同一個動作。因為即使在工作環境穩定、薪資條件優渥的條件 下，有些員工還是因為受不了單調的工作內容而離職。 「鼎泰豐」業者希望降低 員工的流動率，因此在面試的第一關增加了這項測試。 不同的組織在進行招募及甄選時，會因組織內部文化、策略、目標與價值觀 的差異，而對應徵者有不同的要求以及期望；相對的，應徵者在求職前也會詳盡 的思考自己對不同組織的期許、本身目標設定及對未來的發展、規劃。組織與應 徵者的想法是否有契合之處？組織如何能夠尋求最適當的人才？組織需要的到 底是一個與組織價值觀、目標、文化契合度高的人格特質，還是需要一個具備高 度創新能力但與組織契合度不高的員工？我們之後會就個人組織契合度 (Person-Organization Fit,以下簡稱 P-O Fit)的觀念作一個介紹與探討。首先，我們先 介紹組織招募的規劃以及過程，接下來再談組織在招募、 甄選的目標策略與考 量，以及應徵者在尋求工作時的態度及思考方向。 壹、 組織的招募規劃與過程 產業型態與企業文化的不同 ，會對員工的招募甄選形成不同的需求及審核標 準。有些組織以學經歷背景做為主要評核標準，有些則以創新的人才為訴求，另 有一些以人格特質為主要考量的標準 。此時人力資源部門的功能就是為組織尋求 最適合的人才。組織在進行招募之前的第一個步驟，需要對內部的人力資源做詳 盡的規畫。首先，組織可以根據過去的紀錄或是統計方法來「預測」勞動力的需 求，以及未來勞動力的供給是否過剩或是短缺。其次，組織必須「設定清楚明確 的策略方向、價值觀以及目標」 ，以作為招募時的參考依據。舉例來說，當組織 面臨成本的壓力或因科技通訊的進步而考慮精減組織人員架構 （downsizing）時， 在招募時的規劃又該有如何的調整。最後，還要「檢視、評核」招募計畫是否完 善，能否反映大環境中人力資源的供需情形。 當組織在進行招募工作時，首先要參考先前的規劃，確定組織的策略方向， 而人力資源部門此時所需的考量點如下： 一、 必須清楚的知道組織所要徵求的職缺為何？有多少職缺？及其職務的工 作內容性質。 二、 組織希望尋求具備何種人格特質、性向或專長的員工。 1 人力資源管理報告 從 P-O Fit觀點談招募 三、 確定組織本身對勞動力的訴求及需求，組織需要的是全職員工、臨時工 或是外包人才。 四、 確定徵才的管道，是要以內部招募，減少招募成本，或是以用外部招募 來徵求創新的人才？還是透過廣告媒體、仲介公司、校園徵才或是網路 （e-recruiting）來尋覓人才。 五、 審核人員及面試官必須對組織有清楚的了解 ，以傳遞應徵者正確的資訊， 減低工作時的落差。 貳、個人選擇工作的考量 由於每個人都是獨立的個體，來自不同的家庭背景，加上教育程度和社會文 化的差異 ，因而產生種種不同的態度 （Attitudes）、信念 （Beliefs）、價值觀 （Values）、 認知（ Cognitive）。在日常生活中這些會時時