第六章测评报告撰-公开课件.pptVIP

第六章 测评报告撰写 第一节 测评报告概述 一、什么是测评报告 1．测评报告的含义 测评报告就是把人员测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析与定性分析，并给出综合评价和建议，以帮助被测者更全面、更客观地了解自己的能力倾向、人格特征、职业兴趣所在等；对于测评活动的组织者而言，测评的结果可以作为评价被试者的有力参照，是录用还是辞退，是晋升还是降职。 2．测评报告的意义 测评报告的撰写是人员测评的最后一个环节，也是最重要的一个环节。因为人员测评的精心设计、严格实施、精确分析、严谨建议都将通过测评报告来展示。 3．测评报告的作用 A．诊断反馈：通过完整详实的测评报告，被试者的优势在哪里，不足在哪里就都一目了然了。 B．预测：可以根据被试者所测的结果对其相关的能力或个性品质特征做出科学的预测，并提供未来职业发展方面的建议。 C．有助于资源配置的科学化：通过科学的测评报告，实现人与事的科学配置，有助于消除任人唯亲、任人为利、大材小用等人事配置中的弊端。 D．有助于人力资源开发：通过科学的测评报告，不但发现优秀人才和短缺人才，还能明确每个人的长处和短处，从而做到扬长避短，开发员工的潜力。 E．有助于劳动人事的优化管理：在规划人事管理工作的近期与远期工作时，能纵观全局，形成“合力”，避免“内耗”。 二、测评报告的类型 1．按照测评对象分类 A．用于职业指导的测评报告：着重解决被试者适合做哪些工作的问题 B．用于单位招聘及选拔的测评报告：测评报告上应客观、充分地写明测评结果，并给出相关的招聘及选拔建议 2．按照测评内容分类 A．一般心理素质测评 职业能力测评、人格测评、气质测评、职业兴趣测评等都属于一般心理素质测评，这类测评报告的撰写应严格按照测评指导手册上要求来进行，不得随意改动。 B．情景测评 采用评价中心技术所进行的无领导小组讨论、角色扮演、“文件筐”测验等都属于情景测评，这类测评报告的撰写应给出每个测评项目的得分与解释，再给出综合的评价。 3．按照测评结果的报告对象分类 A．针对被试者本人的测评报告 这类测评报告措辞应得当，下结论要慎重，不能轻易地做出否定的判断。 B．针对用人单位的测评报告 这类测评报告在决定被试者是否能录用或提拔上处于举足轻重的地位，要强调人员测评的局限性，应当客观、公正、合理地对待人员测评的结果。 三、测评报告的交流及应注意事项 1．使用听者能够理解的语言 2．让听者知道测评方法的适用范围和局限性 3．要让听者知道如何运用测评报告上的结果 4．让被试者积极参与测评结果的解释过程 5．应多给被试者鼓励或发展性建议 第二节 测评报告撰写的原则和内容 一、测评报告撰写的原则 1．根据心理测量的特点进行分析 A．间接性：人员测评是一种间接的测评，只能从测评结果中推论出被试者的能力、特质 B．相对性：在判断被试者的能力、特质时，并没有绝对的、永恒的标准，只是一个连续的行为序列 C．稳定性：由于测量误差的影响，被试者的测评分数会在一个范围内波动，应该把测评分数看做一个范围而不是一个确定的点 D．客观性：在采用评价中心技术时，很多都需要设置一定的场景展开讨论或进行角色扮演，在这种情况下无关因素的控制就显得尤为重要 一、测评报告撰写的原则（续） 2．不能把测评结果绝对化 人的能力、心理特质等都是在一定范围内动态波动、发展的，绝不能只根据一次人员测评的结果下定论。特别是在职业指导的过程中，如果被试者的测评分值处于临界水平，应当使用其他相关的测评方法再行测试，然后综合几次测评的结果谨慎地做出判断。 一、测评报告撰写的原则（续） 3．参照多种资料对测评结果进行综合分析 在对人员测评的结果进行综合分析时，除了测评结果本身外，还应参照被试者所填的基本资料来做出判断，比如年龄、性别、文化程度、专业背景等，因为这些基本情况可以帮助主试者了解被试者测评结果所蕴涵的原因和背景等，同时对于预测被试者今后的发展也很有好处。 一、测评报告撰写的原则（续） 4．主试者本人应对人员测评有一个正确的认识 主试者必须明白，任何的人员测评都不是万能的，更不可能百分之百地提供准确无误的信息。不能绝对地认为测验分数对于被试的能力、人格或其他方面提供了非常完善的指标。 二、测评报告撰写的内容 1．本次测评的基本信息 A．测评项目：也就是测评的具体名称，如，16PF测验，这样做便于分类整理与查询。 B．测评时间：需要记录本次测评的具体日期以及所耗时间。 C．测评项目概述：在测评报告中简单地介绍一下测评项目的历史、出处、适用的人群以及其结果可能揭示的信息等内容，可以让读者了解关于该测评项目的背景知识，对被试者而言，能帮助他了解对他进行这项测评的原因；对于职业指导者而言，能帮助他们回顾该测评项目的适用范围；对于