外派人员甄选重点项目.pptVIP

全球化下的人力資源管理 組織營運環境正迅速朝全球化架構邁進。 全球化趨勢原因： 新市場 較低的人事成本 區域貿易協定 為適應不同地區的不同需求，各級主管必須學習了解全球共通的人資管理原則及各地不同的實務做法 。 隸屬全球工作團隊的員工 母國指企業總部所在國家。 地主國指組織設有營運據點，但當地又非該公司的母國國家。 第三國指母國與地主國以外的任何國家。 一般來說，獲派赴海外工作的員工，即稱為外派人員。 在全球市場中競爭的業者 國際化組織指在海外設有營運據點的組織。 跨國公司為降低製造及運送成本，而在許多不同國家建立營運據點的組織。 全球化組織是懂得利用各地風土民情差異作為競爭優勢，並找出最能符合高效益、高效率及高彈性原則營運產製地點的組織。 跨國性人力資源管理系統為以決策觀點全球化、主管人才全球化、及思考運籌全球化（即能涵蓋不同文化的不同看法）為特色的人力資源管理系統。 企業全球化程度 全球市場如何影響人力資源管理運作 文化的五大構面 如何在全球勞動力市場中挑選人才 地主國員工 母國員工 第三國員工 甄選外派人員的標準 ： 是否具備足夠的專業能力。 是否具備與當地人溝通能力。 是否具備彈性及承受不確定性的能力；能否敏銳察覺文化差異。 是否喜愛追求成功、樂於面對挑戰。 是否具備學習異地文化、語言及習俗的意願。 是否獲得家人支持。 外派人員情緒週期 如何在全球勞動力市場中挑選人才 文化衝擊是在調適面對異國文化時，產生幻滅及不自在感。 虛擬外派人員指並未親赴外派地點任職，而是利用其他工具遙控管理海外公司的員工。 如何提供全球化人才教育訓練及發展課程 當組織成員來自一個以上國家，組織教育訓練與發展活動即會面臨如下挑戰： 須設法使員工不論來自何處，均能因參與課程而獲益。 提供獲選員工相關教育訓練，以確保員工能面對境外工作衍生的種種挑戰。 跨文化整備訓練 跨文化整備訓練即指協助員工及其家人適應境外工作與異地文化的教育訓練。它包含： 出發前準備 職務介紹 協助外派（或第三國員工）返國 如何建立全球員工薪資報酬體系 薪資報酬體系包含組織在以下三方面的決策： 薪資架構 獎金制度 員工福利 世界七大城市特定職業所得 全球勞資關係 跨國企業常須同時面對不同國家的工會。 例行勞資決策通常由各營運據點自行處理。 在處理跨國性勞資糾紛時，組織除須考慮各國經濟法律體制，更須將當地文化背景列入考量。 選擇外派主管 能勝任外派工作的員工，通常具有以下特質： 具備了解異文化的敏銳度 具備入境隨俗的適應力 具備面對文化衝擊的耐力 除外派人員本身，陪同前往的家屬也須具備適應不同文化生活的能力。 外派人員甄選重點項目 依資產負債總量表法決定外派人員薪資報酬範例 外派人員零用金申請單範例 協助外派人員返國 外派人員返國計畫係指協助外派人員返國的過程。 外派人員通常會再度經歷反向的文化衝擊。 企業協助外派人員走過過渡期的兩項重要管理工具： 充分溝通 肯定成效 ? The McGraw-Hill Companies, Inc., 2008 第 章 15 全球人力資源管理 我該了解什麼？ 簡述全球商務發展如何影響人力資源管理。 指出全球市場影響人力資源管理最重要因素。 說明國情差異如何影響跨國組織的人力資源規劃。 說明組織如何在全球勞動市場中甄選並訓練人才。 試述組織規劃外派人員薪資報酬可能面臨的挑戰。 說明組織應如何整備調度外派人員。 2 of 20 3 of 20 4 of 20 5 of 20 6 of 20 7 of 20 8 of 20 9 of 20 10 of 20 11 of 20 12 of 20 13 of 20 14 of 20 15 of 20 16 of 20 17 of 20 18 of 20 19 of 20 20 of 20