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第8讲 薪 酬 管 理 公平理论简介 公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 薪酬的定义及构成 薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等，所付给的相应的回报。 这实质上是一种公平的交换或交易。 总收入 总收入 工资 奖金 福利 固定部分 浮动部分 基 本 工 资 工 龄 工 资 学 历 工 资 岗 位 工 资 养 老 保 险 医 疗 保 险 失 业 保 险 工 伤 保 险 生 育 保 险 各 种 津 贴 技 能 工 资 利 润 分 享 激励性薪酬体系的特征 公平性 外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查） 内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价） 个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核） 外部竞争性 企业的薪酬水平要具有吸引力，这样才能在吸引人才、保留人才上具有竞争优势。 经济性 员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原则： 工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度 员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度 合法性 薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。 薪酬设计的步骤 制定企业的付酬原则与策略工作分析?职务评价工资结构设 制定企业的付酬原则与策略 工作分析 ?职务评价 工资结构设 计 拟写企业文化及策略等文件 编写职务说明与任职资格书 确定付酬因素选择评价方法 确定工资结构线 工资状况调查 ?工资分级与定薪 工资制度的执行、控制与调整 ?地区及行业调查 工资范围及数值的确定 竞争力与成本控制生产指数调整等 岗位评价的方法－要素计点法 第一步：选维度（即确定付酬要素） 就是要先选出一系列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。 用不同的因素去评定同一职务的相对价值会得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评价维度而定。 第二步：确立评价标准 就是把选出的因素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科毕业以上若干级。 等级分定后，再按照它们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予一定的相当分数 第三步：赋权重 对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重要性。 第四步：评分 评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再确定对每一职务在该维度上的分数。 每一职务在各维度所评分数的总计分，就决定了该职务相对于该单位中其他职务的价值的高低。 工资结构线的含义及其作用 含义: 所谓工资结构，是指一个企业中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。 这种关系不是随意的，体现了一定的付酬原则。这种关系和规律通常多以“工资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 作用： 检查已有薪资制度的合理性，作为工资改进的依据。 奖金支付的常见方式 现金现付制 现金现付制通常将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。 递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 现付与递延结合制 即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，也对保留员工有一定的作用。 常见的个人奖励制度 计件制 应得工资＝完成件数×每件工资率 佣金制 佣金常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式有： （1）单纯佣金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 （2）混合佣金制 收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率 （3）超额佣金制 收入＝销出产品数×单价×提成比率－定额产品数×单价×提成比率 福利的功能 满足员工的经济与生活需要，如乘车、住房补贴等 满足员工安全的需要，如各种社会保险 满足员工社交和休闲的需要，如集体旅游和带薪休假等 满足自我充实、自我发展的需要，如培训报销等 自助性福利计划 每一组福利计划要等值 企业必须制定总成本约束线 每一种福利组合