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浅述人力资源之薪酬管理 纪敏 （正略钧策管理咨询有限公司） 中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1003-2738 （2011） 09-0000-01 摘要：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行 合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列 过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目 标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，其中括人力资 源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工流 动管理，员工关系管理等。其中薪酬管理是人力资源管理中最重要的管理任务, 不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益息息相关。如果其运用 得合适，就可以鼓励员工；反之亦然。木文通过对薪酬管理基木理论的解析，对 现代管理企业存在的问题提出了相应对策。 关键词：薪酬；薪酬管理；薪酬设定原则；公平；激励 一、 薪酬管理的内涵 所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们 应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业 就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做岀决策。 同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬 预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不 断予以完善。 二、 薪酬的种类结构、作用 （一）薪酬的种类、结构。 企业对员工付出劳动的薪酬有两类：外在薪酬（有形的）和内在薪酬 （无形的）。外在薪酬是指经济性或财物性的，比如职位工资、技能工资、绩效 工资、红利、各种津贴、保险、工作餐、休息日、病事假、带薪休假等；内在薪 酬是指员工在企业工作过程中对工作在心理与物质环境上获得的满足感、成就感 和责任感等，比如工作的乐趣、工作的成就、个人成长与发展的机会、组强在业 界的领先地位、组织的管理水平、组织的文化氛围、友好的同事关系、领导的个 人品质和风格、舒适的工作条件等等。 （二）薪酬的作用。 薪酬是企业总成本的重要组成部分。 企业的总体工资支付是反映企业竞争能力的一项重要指标。企业人工 成本占总成本的比例一般在10%左右。 薪酬可以满足员工的基本需求。 薪酬是维持员工生活、进行简单再生产和扩大再生产的前提。在所有 的工作分类中，员工们都将工资和收益视为最重要或次重要的指标。对于企业总 经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最闲难的人力资源管理任 务。如果建立了有效的报酬制度，企业组织就会进入期望一发展的良性循环，反 之就会影响企业的生存。 薪酬是激励员工的重要手段。 企业合理的薪酬制度不但可以有效地提高企业的效益，而且可以有效 地激发员工的积极性和主动性，促进员工努力支实现企业目标。 三、薪酬的设定原则 战略导向原则。 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析， 制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一 种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策，奋利于企业发展战略的 因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到冇效的遏制、消 退和淘汰。 经济性原则。 强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 公平原则。 公平原则是指员工在工资、奖励和福利等所有薪酬方面都能享有合理 的待遇，这是薪酬政策中最基本的原则。 体现员工价值原则。 企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展 与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡。 激励作用原则。 强调企业在设计薪酬时必须充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最 大的激励效果。 外部竞争原则。 强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争 对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸 引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 四、薪酬管理存在的问题 企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有非常重要的作用。0前， 我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。 薪酬制度与企.业经营战略脱钩或错位。 从0前国内人力资源管理的现状看，人力资源管理的工作离企业战略 还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待，对于人力资 源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 分配方式单一。 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的 工程师及研发人员等。从0前来看，我国人多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和 缋效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用 较少。特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽 然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，