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公立高职教师制约因素分析高职教师论文 摘要：由四个典型案例透视公立高职教师“退出难”问题，从教师“退出”中谁来考评、因何而退、退出程序、退后管理等四个方面开展争议分析，并探讨教师“退出”中的观念制约、制度缺位、程序失范、保障不足等多项制约因素，向公立高职院校提出相关对策建议。 关键词：公立高职；教师；“退出”；管理 公立高职教师“出口”问题是公立高职深化以“聘任制”为重点的人事管理改革的关键问题，是学校人力资源管理者纠结所在，也是普通教师较为关注的问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“加强教师管理，完善教师退出机制”。但受传统任命制观念影响和各种现实因素制约，真正意义的教师“退出”管理在公立高职推行情况并非良好，教师“能进不能退”，“能上不能下”，对教师队伍整体质量提高产生负面影响。笔者从四个典型案例透视公立高职院校教师“退出难”，探讨教师“退出”管理之争议问题及制约因素，并提出相应建议。文中的“退出”意指组织根据组织现实及发展战略需要，通过开展对组织成员的聘任、培训、考核、奖惩等管理工作，以绩效考核结果为依据，视情形与程度不同，对无法满足组织需求的人员采取退出措施，实现组织中人员与岗位能力需求匹配，人员劳动产出与薪酬待遇匹配，人员职业成长与组织生存发展匹配，从而促进组织与个人发展能效最大化。 一、典型案例观察：公立高职教师“退出”难 案例一：某高职“双师型”教师A，教授，工作年限较长，长期在外兼职，除承担少量教学任务以外，专业教研活动基本不参加，同事反映一年难见几次面。该教师备课不认真，上课经常应付了事，学生对其教学效果表示不满，其他教师对其意见也颇大，认为他在外兼职赚外快的同时还享受与其他同事等同的待遇，对其他教师犹显不公。但同时也有同行认为，A教师在外兼职提高了学校的知名度与影响力，可看作另一个角度的为学校发展作贡献，理应续聘。案例二：某高职教师B，副教授，在学生评教中被认定为“教学效果差”，在任期考核中被评定为“不称职”，学校将其列为“不予续聘人员”，准备将其辞退。他在多种场合对此表示不服，并声称自己患有精神病，不能被解聘。学校要求他去医院进行鉴定并出具相关证明材料，但此教师不但不去进行鉴定，还经常在所在系部和人事部门吵闹，声称跳楼自杀、起诉学校等，甚至对有关人员进行人身威胁，学校人事部门对此很是头痛。案例三：某高职教师C，讲师，即将达到讲师最高聘期。其教学效果较好，讲课受学生欢迎，每年学生评教分数颇高，但其学术科研成果较少，也不打算参评副教授，很快到达教师“非升即走”的年限。即按学校教师考评办法，规定年限内职称未提升者应当调离教职。对此处理结果，有不少师生有所议论。案例四：某高职教师D，副教授，担任某专业专任教师，工作敬业勤恳，教学效果良好，师生的认可度较高。但该教师任教专业近年来招生人数不断下滑，专业教学团队教师严重富余，学校计划将冗余教师转至其他岗位，但该教师认为自己年龄已大，学习能力减退，难以适应其他岗位工作要求。以上典型案例所曝问题不一而足，但都关乎教师“出口”是否顺畅，也揭示教师“退出”管理既有争议，又有现实制约。其争议主要围绕因何而退、谁来考评、退出程序、退后管理四个问题展开，其制约因素则起于观念陈旧，凸于制度缺位，欠于保障不足。 二、公立高职教师“退出”的争议问题 （一）因何而退如何评价、认定一名教师是否为优秀、合格或不称职？满足“教师不称职”的充分、必要条件是什么？如何“瑜中挑瑕、金中淘沙”？当前公立高职均制定了详略程度和侧重点不一的教师考核办法。争议之一体现于教师考评体系的价值取向。人才培养的数量与质量、教学的结果与过程、教师的学历与能力、校内教学与社会服务、教学与科研如何权衡？社会价值导向与学校现实境况如何统一？考核指标体系与权重如何确定？争议之二在于教师考评体系如何兼顾统一与个性问题，不同岗位、不同年龄、不同学科、不同职称、不同经历的教师，如何构建人人皆准，满足考核的普适性与个性化要求的科学量化考核标准？（二）谁来考评这是要求教师“退出”的证据来源是否具有合理合法性的问题。理论上学校需要考虑到参与评价并决定教师是否合理“退出”的评价主体应当具备多元性和开放性，即只要能够证明教师不合格或不胜任的人都可以成为评价主体。具体而言教学管理职能部门、班级学生、同行、校企合作企业，承担教师培训任务的机构，以及教师本人等，均应纳入评价主体范畴，组成公正客观的考核评价机构。实际上高职院校很难将所有相关者纳入考评主体并建立完备而细致的教师考核评价指标。即使建立，其操作性也比较低，这不仅仅是因为执行起来费时费力，也可能是囿于现实因素，相关者参与教师考评的意愿并不高。（三）退出程序要考虑的问题是满足高职院校教师退出充分、必要条件的教师如何“退出”？公立高职院校的教师在某种意义上等