基于胜任素质模型的招聘体系.docVIP

精品文档 你我共享 AAAAAA 基于任职资格的招聘测评中心 目前招聘测评存在的问题 目前招聘测评主要是通过简历审查、知识技能测试、以及人力资源和用人部门的非结构化面试，在辅以背景调查。目前这种招聘测评方法基本上满足了公司对外部人才的需求，但招聘效率和针对性有待提高。目前招聘存在下列3个可以改进问题： 招聘测评的项目有偏差：招聘侧重考察候选人的工作经验、知识技能、学历和年龄等显性条件，而忽略了对候选人内在素质考察； 测评方法相对简单：主要采用非结构化面试，面试的有效性全由面试官感觉确定，存在很大的随意性和不确定性，也降低了面试考察的有效性； 参与招聘人员的招聘专业程度不高，其招聘知识和技能有待提高。 问题解决思路 大量实证研究表明决定成功的因素主要取决于其内在的自我形象、价值观、特性、动机等，即是任职资格体系中潜伏在水面以下的能力素质。知识和技能等这些显性的是通过培训等方法可以改变的，但潜伏在水面以下的能力素质是很难改变的，如果候选人在这方面和公司的经营理念、企业文化核心价值观等不匹配甚至冲突，就算有再优秀完美的学历、年龄、知识结果和操作技能，也很难有突出和优秀的表现。取得优异绩效的不但要具备知识和技能，更重要的是如何在工作中使用这些知识和技能以及根据发展需要更新和提升知识和技能。所以我们在考察候选人这些显性的基本条件外应更加注重潜在素质的考察。 针对第二问题我们优化丰富招聘