超级伯乐实施方案.docxVIP

超 级 伯 乐 实 施 方 案 人力资源部 2016年5月27日 宗旨：用产品和市场的思维来做人才推荐 目的：资源聚焦、速度聚焦、信息聚焦 一、招聘现状 企业的竞争归根结底是人才的竞争，如何令人力资源储备、成长与公司战略相匹配是一个值得各层级管理人员沉思的课题。 目前招聘渠道主要以网络招聘（国际人才、JJR家具招聘）为主，此渠道虽于阶段取得一定成效，然而在现有多元化经营系统、各事业部对人才在类型、数量、质量上的需求增加、人员流动频繁、人才成长断层下显得日趋单薄。与此同时，平台网络信息繁多，公司发布各式资讯极易被海量吞没。令相关工作开展收效甚微。相关数据如下： 电话邀约 平均邀约 平均成功 备注 10 4 网络发布招聘信息后，由于主动投递人数有限，人力资源部将依照相关匹配进行地毯式大面积搜索查询符合条件的人员资料，由于大部分为陌生电话拜访，对方对企业的了解呈度有限，极大的降低各环节的成功机率。以而产生平均10份资料可能才成功面试进入1个人员的局面。 面试人员 面谈数量 按时到达 4 2 面谈推荐 面谈到达 推荐人选 4 2 面试成功 推荐人选 成功面试 3 1 二、发展趋势 雷军认为：很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单，你找不到人,只是因为你花的时间不够多。一个好的工程师不是顶10个，是顶100个，我将90%的时间都用来寻找最优秀的人才；冯仑认为：创