技能操作型员工薪酬激励优化探索与实践.docVIP

PAGE PAGE 1 技能操作型员工薪酬激励优化探索与实践 　　摘要：为提高技能操作人员的薪酬满意度和归属感，充分发挥薪酬的最佳激励作用，南京市公路管理处科研所引入竞争机制，积极探索并实施技能操作人员的薪酬激励优化方案，促进员工和组织共同发展，为进一步提高检测市场竞争力奠定基础，建立起以技能操作型等级为基础的动态薪酬激励机制 　　关键词：技能薪酬激励优化 　　随着交通建设和管理市场的逐渐规范，参与市场竞争的试验检测单位数量大幅增加，公路行业市场竞争日益激烈。南京市公路管理处公路科学研究所（以下简称科研所）具有交通部综合乙级试验资质，为获得长期可持续发展，引入竞争机制，建立起技能操作型人员的工资与其自身的技能等级水平挂钩，促进技能人员与单位的共同发展，极大地提高了市场竞争力。动态薪酬激励机制要反应工作岗位、岗位业绩和绩效表现。 　　1　技能人员薪酬现状分析 　　科研所作为专业的试验检测机构，主要业务之一是承接各类公路工程的试验检测业务。其薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的分配方式，该机构的主要从业人员为试验员（技能操作型员工），技术能力要素作用不明显，由于缺乏对技能操作员工职业生涯的激励引导，技能员工的专业技术能力得不到较大的提高。 　　原有薪酬机制主要存在的问题： 　　①不同技能等级员工之间的薪酬未能体现差别。 　　②收入分配方式单一。 　　③人力资源配置的流动性差。 　　针对以上问题，必须设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式，它可以调动员工的学习和工作积极性，但这一前提是有效结合劳动力市场价位和技能人员的分类。 　　2　薪酬激励优化主要思路 　　[1]员工的需求使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。激励理论强调：“需求引起动机，动机决定行为”。薪酬政策能否对员工产生激励作用，技能操作型员工薪酬激励优化方案需要考虑的因素，取决于激励政策是否能满足员工的需求。 　　2.1　考虑薪酬激励的保障功能　不同技能等级操作人员的保障工资水平有所差别，在保证试验人员稳定、安心工作的前提下，确保内部的公平性。 　　2.2　考虑薪酬激励功能　通过各种形式，把收入与员工提供的价值贡献大小联系起来，对试验人员的参与项目的数量和质量等指标进行考核。 　　3　薪酬激励优化指导原则及主要目标 　　3.1　优化指导原则 　　3.1.1　保障与激励相结合的原则。 　　3.1.2　正激励与负激励相结合的原则。 　　3.1.3　适度性原则。 　　3.1.4　公平性原则。 　　3.1.5　员工需求与组织目标相结合的原则。 　　3.2　薪酬激励优化目标 　　3.2.1　造就良性的竞争环境。合理的薪酬激励机制能够创造出一种良好的竞争环境，有利于技能操作人员不断追求技能的提升。在具有竞争性的环境中，形成良性的竞争机制，并将这种压力转变为工作的动力，从而提高工作效率，技能操作人员这样才会感受到环境的压力。 　　3.2.2　提高技能操作型人员工作绩效，促进员工技能水平不断提升。[1]员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平，员工工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，根据管理学家的研究，建立技能操作型人员的薪酬激励提高工作绩效，促进员工技能水平的提升，根本出发点是激励操作员工全身心地投入到工作中。 　　3.2.3　促进组织与技能人员共同发展。持续长期地创造财富，应该关注技能操作型人员的成长，为使技能操作员工能够发挥人力资本价值，为其提供通畅的职业发展和薪酬上升轨道，通过薪酬激励的优化，协助其规划职业发展目标，使得个人发展满足组织发展需要。 　　3.2.4　促进检测质量和客户满意度的提高。检测机构的检测质量和工作进度、成本节约，高超的技能水平是提升检测质量、降低成本的有力保障，从某种程度上直接决定了检测机构的发展前景。通过薪酬激励的优化，可以保障检测质量和成本的有效控制，全面提升员工的整体技能水平，有效调动技能操作员工学习技能的热情，从而提高检测机构的整体质量水平和客户满意度。 　　4　薪酬激励优化流程 　　重新界定各技能操作岗位主要职责，设置技能工资项目和员工技能加权系数[2]，在理清技能操作人员技能等级前提下，取消原有的保障工资，确定各岗位调节系数，在经过内外部薪酬调查的基础上，建立新的动态分配机制，设计薪酬优化方案，确定项目工资（项目奖金）分配的构成及比例。具体设计步骤如下图： 　　5　薪酬激励优化具体构建与实施 　　5.1　检测机构在技能工资核算模块中，充分运用好保障作用　设置技能工资核算单元，以保障与激励相结合为原则，将原有的保障工资按统一标准支付，按照无等级、检测员、检测工程师三个等级，改为按照不同技能等级支付工资的模式。检测机构为严格界定技能员工的技能等级水平，给予不同标准的技能工资，级差呈递增趋势。检测机构为严格界定