上市公司高管的自定薪酬.docVIP

上市公司高管在自定薪酬吗？ ——来自我国两职兼任公司的初步证据 【摘要】西方近年的研究表明，薪酬激励并不必然是解决代理问题的有效机制，管理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理问题之一部分。根据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相对于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余管理严重的公司相对于盈余管理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。这些都说明，两职兼任公司高管在利用其权力影响甚至决定自己的薪酬。虽然目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依赖程序的完善，自我激励将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远发展。 【关键词】管理层权力 薪酬激励 公司治理 两职兼任 一、引言 （一）研究背景与问题的提出 在西方，管理层的薪酬激励 在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬（cash pay）以及包含货币薪酬和股权激励在内的总薪酬（total pay）的激励效应的文献较多。在我国，正式实施股权激励的公司较少，在职消费的数据不易取得。因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和管理层持股。 在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬（cash pay）以及包含货币薪酬和股权激励在内的总薪酬（total pay）的激励效应的文献较多。在我国，正式实施股权激励的公司较少，在职消费的数据不易取得。因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和管理层持股。 较早发现这一现象的是Main（1993），他发现一些CEO牢牢掌握着董事的提名过程。Hallock(1997)进一步发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，造成高管报酬决定不独立、不公正。Conyon（1997）根据薪酬委员会的设置与高管报酬负相关的现象分析得出，公司薪酬委员会不起作用,而且40％的公司薪酬委员会中端坐着CEO或其他执行董事，说明薪酬委员会并不独立，仍受高管的影响。Yermack（1997）发现CEO总是在公司的好消息公布之前不久获得股票期权，作者经过分析排除了内部交易和操控信息公布日期等解释，由此得出公司经理能够影响自身薪酬条款的结论。 学者们由此开始关注管理层权力（managerial power）对管理层利益的影响。Core et al.（1999）发现当董事会规模较大且很多外部董事由CEO来任命时，CEO的薪酬往往很高。Shivadasani and Yermack（1999）发现了CEO参与新的董事会成员选举从而减少自身所受监管压力的证据。Bebchuk et al.（2002）和Bebchuk and Fried（2003）进一步提出了决定经理人员薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为股东能够控制董事会，并能够按照股东价值最大化原则设计管理层薪酬安排，这种理论适合解释股权集中的公司；后者则强调董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬，并运用权力寻租（rent extraction），这种理论适合解释股权分散、存在内部人控制的公司由于董事会、外部市场以及股东权力本身的局限性，最优契约假说并不能解释现实中管理层激励的各种现象。Bebchuk et al.（2002）提出的“ 由于董事会、外部市场以及股东权力本身的局限性，最优契约假说并不能解释现实中管理层激励的各种现象。Bebchuk et al.（2002）提出的“管理层权力假说”（managerial power approach）并不是以推翻“最优契约论”（optimal contracting approach）为目的，而是希望成为最优契约论的很好补充。其基本观点是，管理层可以利用其权力影响自身薪酬从而获取租金。但是，管理层不可能无限制的侵害股东利益，否则必然会遭到替换。因此，只要在一定的范围内不激怒（outrage）股东，通过一定的隐藏（camouflage），管理层还是可以实现内部控制、影响薪酬契约进而实现自身利益最大化。 近年研究管理层权力对薪酬契约影响的文献主要是围绕管理层利益壕