上届双学位培训复习整理精.docVIP

题型：选择、判断改错、简答、论述、案例、操作题 操作题注意：培训效果评估表的设计、培训计划的撰写 人力资源培训与开发在企业中的位置 财务管理 信息系统管理 市场营销管理 生产管理 人力资源管理：工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理 第一章 第一节 什么是培训？ 培训 现期 开发的一部分 开发 长远 包含培训 人力资源开发的基本内容：员工教育、员工培训、组织发展、职业发展、外部发展 员工教育着眼与个体的发展 培训：企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工现有或将来职位上的工作业绩，并实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动， 培训对象：员工 培训内容：知识、技能、态度 培训目的：企业整体绩效提升 培训主体：企业 企业培训内容：知识、技能、态度 一般性内容、特殊性内容 普及性内容、专项性内容 管理、科技、业务 各阶层培训、各职能培训 培训的分类 按对象：新员工培训、在职培训 按形式：在职培训、脱产培训 按培训性质：传授性培训、改变性培训 按培训内容：知识培训、技能培训、态度培训 企业培训的目的 员工的角度：员工自发学习缺乏导向性、系统性，企业对员工的学习作个梳理 企业的角度：减少关键人员的流失对企业的影响 怎样留人？ 增加可替代换性（增加备份） 减少流动性 复制作用：从组织层面上看，培训是组织传递知识的过程 传统留人手段：待遇留人、职业留人、感情留人 解决绩效问题的常用方法：改善管理、培训 培训的必要性： 员工自发学习缺乏导向性、系统性，企业组织的培训使员工能系统地学习， 备份：减少关键人员的流失的风险 复制：培训是组织传递知识的过程 解决绩效问题 改善企业绩效 提升企业竞争优势 增加员工的满足感 形成员工学习新知识的氛围，塑造企业文化。 员工培训的基本逻辑： 组织为什么需要培训：员工的角度、组织的角度 组织为什么不培训： 培训有什么替代品：自我培训、内部交流、人才引进、学徒制、轮岗、送书 如何使培训更有效：培训需求分析、受训者、培训者、培训内容、培训方式 怎样增强组织培训意愿：员工调查、小证明、危机、标杆、外部征询公司、老板要学习。 现代培训与传统培训的区别 人力资源管理由泰勒在《科学管理原理》，把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化、培训与选拔、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人的均分问题（看看） 现代HRM与泰勒传统原理不同，最主要的核心内容就是“开发”二字，差异表现在： 现在培训更关注企业的战略目标和长远发展 现代培训已不是针对单个个人独立的培训 现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。 现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。 现代培训已大大突破了岗位技能范围，更注重提高人的胜任能力。 第二节现代培训与开发对HRM部门的要求 现代培训面临着巨大的挑战 来自组织内部的挑战 来自组织外部激烈竞争的市场形势 对HRM者的要求 良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通 人事经理的特点：既有管理能力又有作为一名讲师人际沟通能力，还掌握计算机的基本应用技能，对培训中员工的动态与信息能及时掌握并加以处理。 培训经理的关键性能力：讲解或口头表达能力、沟通与交流能力、问题的发现与解决能力、创新能力、计算机与多媒体应用及信息处理能力 第三节现代培训的发展趋势 培训组织的多样性 企业大学的进一步发展 产学合作 培训功能部分外包 从培训到持续学习 培训手段的技术化 培训内容国际化和本土化的结合 培训JIT（JUST IN TIME） 以胜任力为导向的培训 从战略高度进行领导力开发 第四节培训机构体系 决定培训机构设置的因素： 企业规模的大小 HRM在企业中的地位和作用 培训责任 HRM人员 管理部门 准备用于技能培训材料 提供技术信息 协调各方面对培训的工作 监测培训的需要 管理安排脱产培训 管理在职培训 协调工作计划和员工开发工作 对员工的发展和未来潜力持续讨论 第二章培训中的基本学习原理 第一节学习的基本概念与理论 学习的基本概念 对学习的界定一般有两种： 侧重能力角度 代表人物：以美国人力资源管理学家加格