企业人力资源管理师二级考前辅导-内部资料(课本的浓缩精华).pptVIP

人力资源管理师考前辅导　　　　 胜任特征 人力资源规划 （组织设计） 招聘和安置 （工作分析、测评、面试） 培训与开发 （职业生涯与学习型组织） 劳动关系管理 （组织变革与沟通） 薪酬福利管理 绩效管理 （绩效面谈与反馈） 教材结构与解读 企业人力资源规划 ——人力资源规划内容 人力资源规划 目标：确保企业各类工作岗位 在适当的时机，获取适当人员， 实现人力资源最佳配置 最大化开发和利用人力资源潜力 获取智力资本竞争优势 数量、质量、结构、效能 狭义人力资源规划 供需预测并使之平衡，实质上 是企业各类人员需求的补充规划 广义人力资源规划P17 所有各类人力资源计划，从内容上看 区分为四类规划 战略发展规划 员工开发规划 是人力资源规划的重点 全员培训计划、职业道德教育计划、职业技能 发展计划和专门人才培养计划 目的：提高企业整体素质和员工素质，增强企业智力资本竞争优势 制度建设规划 组织人事规划 劳动组织调整 定员定额计划 组织机构调整 企业发展 战略要求 组织内外 环境变化 人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。是企业规划中起决定性作用的规划 工作岗位分析，劳动定员定额等人力资源基础性工作是人力资源规划的重要前提 企业人力资源规划 ——人员供需 供给分析 企业内部 企业外部 因素：自然流失，内部流动，跳槽 方法：人力资源信息库（技能清单、管理能力清单） 管理人员接替模型、马尔可夫模型 因素：人口政策和现状、劳动力市场… 渠道：应届毕业生、复转军人、失业/流动人员 其他组织人员…其中城镇失业/流动人员最难预测 需求分析P30 影响因素 预测方法 P31/3 企业的业务量、预期流动率、重要决策 生产技术水平、财务资源的限制…… 集体预测法也称德尔菲预测技术 回归分析法，最简单的回归方法是趋势分析只是对员工数量 趋势作出预测，复杂的方法是计量模型分析法 劳动定额法 *：公式 转化比例法 *：公式，适合短期需求预测 计算机模拟法=最复杂与最精确 供需平衡分析 供大于求：解决方案 供不应求：解决方案 针对一般员工的特点，根据企业管理需要，集中收集： 每个人的岗位适合度、技术等级和潜力等信息，为人事决策提供依据 集中反映管理者才能及管理业绩，为管理者流动决策提供依据： 管理幅度；管理的总预算；下属职责；管理对象的类别；受到的管理培训；当前的管理业绩 是归纳专家（可以是管理者或员工，对所研究的问题有深入了解的人）对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 目标： 通过综合专家意见来预测某一领域发展状况，适合对人员需求的长期趋势预测，不要求精确，但要专家们说明所作预测的肯定程度 永久辞退态度差，技术水平低，纪律观念差的员工 合并或精简臃肿的机构 提前退休 空岗轮训 培训增强可雇佣能力，鼓励自谋职业，开办三产 减少工作时间 多人一岗，计件工资 内部调剂 培训提高能力 外聘 延长工作时间，增加报酬 提高技术/设备生产率 聘用临时用工计划 胜任特征 胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征 技能 知识 社会角色 自我概念 特质 动机 优秀干部 一般干部 十年以上邮电工作经验，大专以上学历 十年以上邮电工作经验，大专以上学历 探讨、启发下属怎么办 我们可以做 宏观、全面 权力动机 权威、告诉下属怎么办 我 可以做好 具体、细致的 个人成就与业绩 外显的 可见的 深藏的 内隐的 招聘和配置 ——测评方法 笔试（公文写作等）—判断：智力、知识性与素质能力差异及岗位适应性 心理测试（智力与个性测试/兴趣测试/人际适应测试等） 操作性测验 问卷调查（内部招聘，360度评估） 投射测验（TAT图片测验） 结构化面试 情境模拟-通过行为过程与效果鉴别应聘者的工作能力、人际交往、语言表达 等能力与综合素质 注意：不同的人员素质对应的最佳测试方案有所不同 管理者的选择：结构化面试、情景模拟 一般行政主管：心理测试、笔试 工作动机或心理素质的测试：心理测试 笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，并根据应聘者解答的正确程度予以评价成绩的一种选择方法 经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法 人际关系：情境中的无领导小组讨论 智力状况：笔试方法 工作动机：心理测试、情境模拟、面试 心理素质：心理测试中的投射测验 工作经验：资