任正非稻盛和夫……10位商界大佬的用人心得招招受用.docVIP

任正非、稻盛和夫……10位商界大佬的用人心得，招招受用 所有的成功最终都是人的成功。正和岛 · 2017/05/19 10:50近期，多家企业高层频频变动。联想集团宣布高层变动， 刘军回归；欢聚时代(YY) CEO陈洲提出辞呈，李学凌代任；乐视时不时冒出的高管离职，也总是挑拨人们敏感的神经。 用人从来都是企业的难题。正如陈春花教授所说，所有的成功最终都是人的成功。 究竟如何用人？岛君奉上10位商界大佬的心得。 第一步 这些人，必招！ 郭台铭：喜欢用没有退路的人 业界曾流传一句话：郭台铭喜欢用没有退路的人。 一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。 因此，这种逻辑也不难理解。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！ 郭广昌：强调悟性和狼性 瞄准最强 我们招人，两个方向。要么，瞄准中国最强的团队，来了就能投入战斗，可以考虑整建制引进；要么，就招30岁左右、最有潜力的人。如果现在不重视这个人才问题，那么3-5年之后就积重难返了。 多些狼性、邪性 “听话”这个标准不行。作为领导者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。要有很强的意愿，要有激情。一个人有激情，他就会想办法，把资源组织起来，执行力也有了。 会学会悟会听会说 首先，要有不断学习的能力，突破专业的限制，跟上集团发展的步伐；第二，要有悟性，考虑问题比别人多那么一点，看到细节能够明白人家的需要，要懂得人；第三，要会听，特别是要听出人家话里的声音；第四，要会说，汇报要善于讲重点，坏事情也不要遮遮掩掩。 季琦：组建团队，要用三个“shu”人 有很多创业者，在早期都为组建团队而发愁过，以我的经验，可以总结成“三个shu”。 第一个shu：熟人，你一定要找自己身边的人，熟人、朋友、同学、亲戚，我觉得这是一种找人的方法，而且也是最有效的方法。 第二个shu：俗人，也就是平常人，但你一定要找有饥饿感的平常人。 第三个shu：淑人，也就是品德好的人。才能不好还可以给他换岗位，但是品德不好，替换的成本就很高了。在初始团队里面，成员的品德或者人品依然是非常重要的。 刘强东：京东用人遵循“七上八下原则” 京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是“七上八下原则”。 内部员工包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，80％的管理者都必须内部培养提拔，只允许20％从社会上招聘。一定比例的新鲜血液，使京东不会变成一个封闭化的组织，这样才能保证公司真正的文化、价值观落地生根。 第二步 这些人，别用！ 马云：这种员工必须清除 公司员工一般分为三种：一种是“野狗”式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是“小白兔”式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的；一种是“猎犬”式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才。 周鸿祎：五类员工不能用 创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。 姚劲波：提出离职的不要留 如果有人给你提出离职，就不要留了。一个人向你提离职，再留下的可能性很小很小，我吃了很多亏，发现挽留是无用的。中国人的特点是什么，他向你提离职的时候，他已经签好了新公司，你的努力会让你有挫败感，花了很多精力都不成功，或者偶尔留了半年，半年他又走了。 第三步 好员工是磨出来的 任正非“四砍法”：砍赘肉、手脚、屁股、脑袋 砍掉惰怠的“赘肉” 首先，要砍掉不劳而获的幻想。丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实、德国人的一丝不苟的敬业精神，想提高效益，必须把精力集中在一个有限的工作面上。 其次，砍掉居功自满的思想。一方面撩动着胡萝卜，通过“金牌员工”奖、“天道酬勤”奖、“蓝血十杰”奖，激励员工奋斗；另一方面又挥舞着大棒，通过员工集体辞职后竞聘上岗（2008年）、废除工号制度、干部后备队项目（员工淘汰后再改造再学习项目）等，涤荡员工惰性。 最后，砍掉封闭狭隘的理想。思想上要有大格局、大视野，具体讲有三层含义： 1.工匠精神。工作是否可以再优化？今天与昨天比，是否有进步？与标杆公司的差距是否在缩小？时刻保持危机感，不骄不躁。 2.自我批评的精神。 3.在思想上保持开放、妥协和灰度，破除封闭的、僵化的、狭隘的思想。 砍掉高层的手和脚 高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄，要保证公司进攻的方向是对的，进