ch03新人力资源管理的法律环境(人力资源管理跟实务-台大.pptVIP

第三章人力資源管理的法律環境 勞動立法體系 勞動法的法源與適用原則 勞工保險條例 職業訓練法 勞動基準法 就業服務法 全民健康保險 職業災害勞工保護法 兩性工作平等法 就業保險法 大量解僱勞工保護法 集體勞資關係法 職工福利金條例 勞工安全衛生法 學習目的 了解勞動立法的體系與其間之關係。 知悉勞動立法法法源之意義以及法令適用之原則。 討論勞工保險的規定及企業勞保實務。 描述職業訓練法對於企業辦理訓練之規範。 熟悉勞動基準法在人力資源管理中之應用。 探討就業服務法對於公平就業與外勞僱用之規定。 說明企業如何替勞工辦理全民健康保險。 說明政府對於遭遇職業災害勞工之保護措施。 了解兩性工作平等法對於性別歧視及性騷擾防治之規範。 描述就業保險法對於失業保險給付及職業訓練生活津貼之規定。 探討企業大量解雇勞工時應注意事項。 勞動立法體系 圖3-1 無政府法令介入下之勞動條件 勞動立法體系 圖3-2 個別勞動保護法下的勞動條件 勞動立法體系 圖3-3 集體勞動關係立法下的勞動條件 勞動法的法源與適用原則 首先要了解法源的位階關係。 如果兩項法源是不同位階關係，這時候應依據位階原則與有利原則來決定何者優先適用。 但是如果位階較低之法源較有利於勞工時則應採有利原則。 如果兩項競合的法源是相同位階關係，這時在法令適用上應採取代替原則與特別原則。 勞工保險條例 一、勞工保險種類 普通事故保險 職業災害保險 二、保險對象 強制保險對象 自願加保對象 繼續加保對象 三、保險效力 勞工保險條例 四、保險費率與分擔比例 勞工保險之保險費率如下： 普通事故保險費率：被保險人當月之月投保金額薪資的6.5%。自92年元月1日起就業保險實施後，保費調降為5.5%。 職業災害保險費率：按被保險人當月之月投保薪資，依職業災害保險適用行業別及費率表之規定辦理。 勞工保險條例 保險費之分擔比例如下表所示： 勞工保險條例 五、保險給付 生育給付 傷病給付 醫療給付 殘廢給付 老年給付 死亡給付 勞動基準法 一、適用對象 勞動基準法除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者外，否則適用於一切勞雇關係。 勞動基準法 二、勞動契約與任用管理 對於人員的招募任用，勞動基準法僅有最低年齡之限制，依法雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 就業服務法第五條規定雇主對求職人或所僱用員工不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由予以歧視。 勞動基準法 二、勞動契約與任用管理 身心障礙者保護法第三十一條規定，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者，晉用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數2%。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在一百人以上者，晉用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%。 勞動基準法 二、勞動契約與任用管理 在原住民工作保障方面，政府採購法第九十八條規定「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約其間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分」。 雇主與勞工所約定之勞動契約分為定期契約與不定期契約，由於定期契約對勞工而言，相對不利，故勞基法規定定期契約僅限於以下幾種性質： 臨時性工作 短期性工作 季節性工作 特定性工作 勞動基準法 二、勞動契約與任用管理 雇主得預告終止勞動契約之情形如下： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 雇主預告勞工終止勞動契約，應給予預告期間，其期間如下： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞動基準法 二、勞動契約與任用管理 對於被預告終止契約之勞工，應依其服務年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，未滿一年之剩餘月數，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。 勞工有以下之情形時，雇主得不經預告終止契約且不必發給資遣費： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞者。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大污辱之行為者。 受有期徒刑以上之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 故意耗損機器、工具、原料、產品、或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達