上周讨论新题劳动合同法第四十一条.ppt

上周讨论题：劳动合同法第四十一条 不利之处有三： 其一，各国企业裁员过程中要考虑工龄、职业资格、 家庭负担、年龄和身体状况，并实行非歧视原则， 而41条在规定企业优先留用义务时显然只关注了工 龄和劳动合同期限。笔者认为，至少应当考虑到职 业资格，允许用人单位优先留用对企业发展有重大 影响的人员，同时限制其数量。如瑞典就业保护法 第22条规定，拥有不超过10个雇员的雇主裁员时最 多能留用2名对未来生产经营活动影响特别重大的雇 员。 第四十一条 其二，依据41条，订立无固定期限劳动 合同的劳动者优先于订立有固定期限的 劳动者，订立较长期限的有固定期限劳 动合同的劳动者优先于订立较短期限的 有固定期限劳动合同的劳动者。这种规 定是否有助长用人单位畏惧不定期劳动 合同的心理？ 第四十一条 其三，对“家庭无其他就业人员，有需要扶 养的老人或者未成年人的”?优先留用，表面 上是对困难劳动者的照顾，实际上是混淆了 企业和国家的社会责任。国家应该完善社会 保障制度使失业人员的家庭享有生存的机会。 即使要求企业承担这样的社会责任，在困难 人群和工龄较长人群之间，谁更优先？ 印度1947年《劳动法》的第54条规定:任何规模在100人以上 的印度工厂，如果要裁员就必须先得到印度政府的同意； 法国劳动法典122－3－4条的规定颇具特色，定期劳动合同 终止，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴（称为不 稳定状态补贴），当雇主非法解除定期合同时，这种补贴不 受雇员损害赔偿请求权的影响； 瑞典《就业保护法》强制规定，雇主在基于合理理由解雇或 集体解雇雇员前，还必须履行“调换雇员工作的义务”，努力 在企业内部为雇员调换工作或提供其它种类的工作，只有在 穷尽其它解决问题的方式后才能考虑解雇； 1970年《伊拉克共和国劳工法》规定，公营部门管理机构或 私营部门雇主解雇或裁员要向终止雇佣管理局申请取得认 可，雇佣五名或更多名工人的私营部门，不经劳工部长事先 批准，不得关闭或结业。公营部门的管理机构应同有关的就业办公室联 系，帮助被解雇的工人寻找就业机会，有关的工人应优先予以安置工作。 案例一 某乡镇服装厂突然承揽到一批服装加工业务，由于人力不足，便与某 派遣公司联系，希望派遣公司能为服装厂派遣一些员工，来补充人力。 服装厂厂长与派遣公司经理就派遣员工一事，在电话里进行沟通后口头 达成了一致：派遣公司同意将一批员工派遣到服装厂工作，派遣期限为 半年；派遣员工在派遣期间，工资由服装厂直接负责支付；服装厂每月 按派遣员工人数，向派遣公司支付派遣服务费。 派遣公司为了向服装厂提供派遣员工，迅速招录了28人，并与他们每 人签订半年期劳动合同后，派往了服装厂。其中一名姓王的派遣员工在 服装厂工作3个月后突然发现，这3个月来，派遣公司未给自己缴纳养老 保险。于是便找到了派遣公司人事部，要求公司为他补缴养老保险口当 时，人事部兰经理这样解释“你被派到服装厂工作后，你一直为服装厂干 活儿，他们既然向你支付了工资，就应该也为你缴纳社会保险，我们派 遣公司不再管你的事了。? 听完兰经理这番话，贺某又找到了服装厂，服装厂给他的答复是“在与 你们派遣公司经理电话沟通时，说好了我们在派遣期间负责支付你的工 资，并没有说还要负担你的社会保险。所以，我们根本没有为你缴纳保 险的义务。? 王某一看服装厂也不管自己的保险问题，没办法只好又返回派遣公 司，?续找人事部交涉此事，王某被两个企业踢来踢去，谁都不愿承担责 任。 第六章 劳动关系特殊形态的劳动合同 第一节 劳动关系特殊形态的界定及其意义 一、劳动关系的一般形态与特殊形态的界定 1、典型劳动关系和非典型劳动关系 2、劳动关系特殊形态的分类： —以劳动者特定身份为标准 —以雇主特定形态为标准 —以用工形式（就业形式）为标准 —以一人一职原则为标准 —以权利义务存续状态为标准 —以从属性内容为标准 二、界定劳动关系特殊形态的法律意义 旨在对劳动关系特殊形态实行一般法调整的 同时，实行特别法调整，并明确在劳动关系 特殊形态的法律调整上一般法与特别法的关 系。 第二节 劳务派遣 一、劳务派遣的界定及其分类 1、是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。招工与用工发生分离。 外包用工，是指发包人将其特定的工程或生产经营项目发 包