如何开展有效面试.pptVIP

陷阱三：面试官“心中有剑” 调查研究发现，不少管理者心中都有一个理想的应聘人员形象，或称为典型。这种现象也可称为“光环效应”，武侠小说称为“心中有剑”。 有些管理者心中的典型是很具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观的认为应与工作表现有关的细节上，而不是能客观地评价考量应聘者的实际工作能力。 陷阱四：脱线风筝现象 有些面试官喜欢在面谈时，与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、教育子女方法、时事评价等。 尤其是那些经验较浅的面试官，他会因闲谈太多而让面试失去方向。会谈结束时，能够与面试官坦得投机的应聘者占优势，而谈话无趣味性的人便给比下去。 陷阱五：以貌取人 各应聘人员都有不同的个人特征，如高矮肥瘦，头发等。有些面试官虽然嘴巴上说没有，却不自觉地以貌取人。 如果外貌特征（美貌、面型等）与工作表现无关，管理者凭外貌产生的直觉来挑选人才，自然难以找到合格的员工。 陷阱六：盲侠现象 有些管理者在面谈过程中，注意力过于集中在记录方面，只听不看，忽略了应聘者的说话时的言行举止。因而无法印证应聘者说话的内容与行为是否一致。 面谈结束后，面试官再翻阅记录时，他便会难以分辨那些答案相差不远的应聘者的实际表现，只好凭印象作决定。 陷阱七： “类我”效应 有些心理学研究指出，面试官与应聘者，在态度上及种族上的类同，与招聘面谈的结果有关系。若面试官认为，应聘者与他有相同的待人处世态度，或来自相同的种族，他会倾向做出较高的评价，建议付出较高的资薪资。 有经验的应聘者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与面试官有相近之处时，便会引导谈话集中在这个话题上，在取得面试官的好感之后，便会提出较高要求，而不怕影响被录用的机会。 陷阱八：以性别印象作决定 心理学研究发现，管理者与应聘者相同性别，对于录用结果影响不大；他对工作岗位的性别印象，会对录用结果产生显著影响。 因此，不少人认为，只有男性才能胜任销售工作，女性适合做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符合应聘者，他们/她们自然难有表现机会。 陷阱九：随意评分 由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应聘者的评分偏高。评分的分布也很窄，准确性值得怀疑。 评分的狭窄分布（趋中效应）造成一个问题，难以将应聘者筛选。 陷阱十：对比效应 面试官在面谈一连串低水平的应聘者之后，会感到沉闷或疲倦，这个时候出现一个中等的应聘者，面试者倾向于给出比较高的评价。 如何结束面试 允许应聘者有时间提问题——这是为了体现对应聘者的尊重，使其无论被录用与否，都能够对公司产生一个良好的印象。 介绍面试结束后的后续内容：说明此次面试后，下一步的程序安排和大概时间，使应聘者昨到心中有数。 要对应聘者表示感谢：真诚的感谢应聘者花时间来面试——哪怕当时就知道此人绝对不会被聘用。 做好总结工作：在下一位应聘者进来之前，应该把上一个应聘者的纪录做全，然后放在一边，再请老另外一个人进来面试，以保证对每一个应聘者的评价有一个完整的印象。 不能轻易许诺，尤其是不要轻易许诺不能确认的事情。 三、面试后的工作 与人力资源部协商尽快确定进入下一轮面试的人员 确定后续面试官、时间、地点等方面。 各轮面试后，选定录用人员，用人部门需在《面试记录表》填写试用意见，编制内招聘由分管领导审批；编制外招聘须报集团总裁审批。并人力资源部、企业管理中心复核招聘情况。 确定应聘人员具体到岗时间，并于办公室联系准备相关办公用品。 整个招聘过程，需要用人部门与人力资源部门充分沟通，协调一致的进行。 用人部门从专业角度考察应聘人员，做雇佣决定。 人力资源部主要评估人员的资质水平，背景调查，能力考核，参与雇佣决定。 四、人力资源部与用人部门的关系 谢谢！ 如何开展有效招聘面试 主要内容 一、招聘面试前的准备工作 二、招聘面试中的工作 三、招聘面试后的工作 四、招聘中，人力资源部与用人 部门的关系 一、招聘面试前的准备工作 1、面试前对岗位进行分析 2、确定招聘方式，设计好招聘岗位考核维度 3、如何看简历 4、面试前15分钟 1、招聘面试前进行岗位分析 本岗位要求的资格条件是什么?（包括学历、专业、相关工作经验、年龄等，有时还要包括体貌方面的要求） 本职位要求具备的能力是什么？（包括智力、创造力、决策能力、组织能力、领导力、逻辑思维能力、专业技能等） 本职位最不成功的管理因素是什么？（如性格暴躁、不善言谈、不善交际、缺乏开拓创新意识等） 什么人不宜担任这个职位？ 2、确定招聘方式 目的：在有效的时间内准确的确认前来应聘的人员是否是我们要找的人？ 一般采取结构化面试方法 结构化面试公式：一次好的面试=收集相关信息+不断地询问有关行为表现