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拿什么留住我的员工---企业留人：让人才变“人财” 人不是物质的主宰，物质决定意识，然而人可以能动的改变物质。人的作用，就是如此深刻。 一位哲学家的哲学笔记 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。挖墙角的事情更是屡见不鲜，当我们看到微软这样的顶级企业都会有上百名精英人才一夜之间被竞争对手Goole挖走时，我们要思考，在人才竞争异常激烈的今天，企业要靠什么吸引人才，又要怎么样才能留住人才？ 先人后事，找正确的人做正确的事 管理大师吉姆-柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出了很多令人深省的理念。其中，“先人后事”对我们进行员工管理有着很大的指导意义。 在商界，几乎所有的企业和团队都是先制定好一个新的方向，新的远景和战略，然后找到合适的人，再朝这个新的方向前进。但是，柯林斯发现实现从优秀到卓越的告诉都是采取用“先人后事”理念，也就是说，企业首先是要招聘和留住合适的人选，然后再决定企业的发展方向和战略。用这些公司的话说：“看，我真的不清楚应将这辆车开向何处。但是有一点无庸质疑：如果我们有合适的人在车上，并各就各位，不合适的人可以下车。然后我们就可以决定将它开向某个卓越之地。”衡量某人是否是合适人选，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景和实际技能。 企业家柳传志有一个著名的“三不干”定律，也说明了“先人后事”的重要性，就是“第一，不赚钱的事情不干；第二，赚钱，但一旦失败承受不了的不干；第三，赚钱，即使失败也能承受得起，但没有合适的人来做也不干。”作为团队领导者，你有时可能无法重新选择团队成员并重组团队，而一旦有了这样的机会，您一定要抓住，且不可图省事把它交给人力资源部门，您应该参与招聘、选拔的全过程，并根据自己的团队特点突出甄选人员的标准和建议。 案例：宝洁招聘面试问题举例 宝洁在招聘面试时通常会向应聘者提下面8个类似的问题，以考察应聘者的综合素质是否符合宝洁文化，是否是宝洁要找的人： 1、请您举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它； 2、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到了领导性的作用，最终获得你所希望的结果； 3、请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果； 4、请你举一个例子说明你是怎么样通过事实来履行你多他人的承诺的； 5、请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的； 6、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用； 7、请你举一个例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果；， 8、请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它们用于实际工作中的。 善用人长，发挥优势 刘邦善用人长是出了名的。刘邦曾问韩信能带多少兵，韩信说多多益善。问到自己，韩信说陛下最多能带10万兵。刘邦就问他，为什么韩信反而被自己所擒。韩信说，陛下不善将兵，善将将。韩信一席话，可以说真正道出了刘邦能成就大业的真正原因。 古人云：“金无足赤，人无完人”，“君子用人如器，各去所长”。着眼于人的的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。当领导的，若求全责备，对下属总是横挑鼻子竖挑眼，在巨大压力之下，就会人心离散。而只用其所长，各得其所，大家才能心情舒畅，团队效率自然会不断提高。 首先，要能发现下属的长处。员工的长处不是一眼就能看出来的，需要你的去发现，这是用人所长的前提。有几个方法可供参考：借助素质测评的工具和方法；注意在日常的工作中观察员工，看他们什么事情干得又好又顺手，什么事情则做起来又费力又没有成效；倾听员工的意见；给员工充分的发挥空间来自我发现；多授权，“是骡子是马拉出来溜溜”。 其次，量才适用，力求最佳和最合适的人力资源配置。每个人的能力都呈现出一定的倾向，就是说，在一些领域能力的表现突出，而在另一些领域里能力表现一般或低下。作为经理人，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如：长于空间思维能力而人际交往能力较差的人，适合技术性岗位；又较强计算能力的人适合做会计、投资类工作；统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；有较强人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作。 给员工自由选择的机会 做自己不擅长的工作是很痛苦的。只有员工知道自己适合干什么，所以，经理人要经常倾听员工内心深处的真实的想法，在条件许可的范围内，允许员工自行配置岗位角色等，并在部门内部实行竞聘上岗、轮岗等措施，以发现员工潜力，激活员工能力，提高团队绩效。 案例：林肯与格兰特 美国在南北战争初期，林肯大胆任用英勇善战但被人称做“酒鬼”的格兰特为北军司令。面对连续不断的指向格兰特的种种非议和诽谤，，林肯总是给格兰特以最大的信任和支持。正是对格