人力资源规划及招聘与配置培训PPT课件.ppt

人力资源六大模块是什么？ 1.招聘需求分析 招聘环境分析 组织人力资源现状分析 招聘需求确定 招聘环境分析－－外部环境分析 外部环境分析： 经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展 产品/服务市场： 市场需求 市场预期 市场竞争结构 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇 招聘环境分析－－内部环境分析 招聘内部环境分析 企业战略： 防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格 招聘规划的原则和程序 原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益 程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道—初步选择测试挑选方案 —明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿 招聘过程 组织人力资源状况分析 1）人与事总量配置分析——总量平衡 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实 行供求平衡 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短 工时 劳务输出 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作 外包 借调租赁 组织人力资源状况分析 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向 组织人力资源状况分析 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度 5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——整改 人事调整 确定招聘策略 要明确所进行的招聘是以“人”为中心 还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先 还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先 还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺” 还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先 还是外部“吸引”优先 面试中的关键点 位置和距离：不宜太远或太近、90度角为佳 引领到面试室时你的面试已经开始了 以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开始建立信任 给应聘人足够的时间提问 维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且微笑，给应聘人鼓励 结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程 感谢候选人：送他离开公司时，面试“仍未结束” 面试问题的纠正 面试评估的误区 招聘成本效用评估 成本效用评价 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 招聘数量评价 录用人员数量评价 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 审查申请表的指导性问题 他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？ 申请表 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别