某物业体系未来人力资源策略面试技巧教材.ppt

龙湖物业体系未来2-3年人力资源策略 +面试技巧 一些基本规则 员工管理能力组成竞争对手不能复制的竞争力 基层员工的创造性执行能力、创新服务能力 中层管理者的文化管理、人员管理及冲突管理能力 高层的领导力（沟通影响力、决断力、经营能力）及变革管理能力 关键岗位的人才培养选拔策略 1、地区物业公司总经理：内部培养为主与半成品转化并重的策略，不放弃外部招聘 2、区域总经理/项目经理：外部招聘与内部选拔并重的策略 3、各地区人力资源人员：将以外聘半成品和内部转岗并重、校招为补的方式进行。 4、校园招聘：将成为龙湖培养业务骨干和管理人才越来越重要的渠道和方式。 物业体系职级与薪级（2009年7月） 面试是什么及不是什么 面试本身首要是一个信息收集的过程。 面试是一个双向信息交流的过程。 面试是工作，不是娱乐。 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。 面试官的选择及责任分配 一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？ 面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节 随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责 应聘者不是很多的情况：二分法 明显不合适的 可进一步考察的 应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） 明显不合适的 非常有希望的 有待研究的/边缘的 审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初始问题 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来, 比如说不熟悉的公司, 求职者学习过程或工作中的间断, 职业方向的改变，跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 同时也要规划大致的面试时间。 面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间 开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化 问候求职者 建立并保持目光接触 可以验证求职者的姓名 介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试时可以由主面试官介绍） 微笑，放松 向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试是由公司方主导来收集信息的基调 向求职者介绍不同面试官的身份 告诉求职者你会做简单的记录 建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答） 当然这种方式不适合于那种非正式的面试 问题：面试是要正式一点好还是非正式一点好？ 开场白样例 你好，请坐，你是。。吧，欢迎来到参加今天的面试。我是。。。，职务是。（如果有其他人的话，这是。。。，职务是，这是。。。，职务是）。 我们今天的面试大约。。分钟。 面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否适合。。。面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。 在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。 我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。 那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到。。。 在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则 使求职者感觉轻松自然。 问问题要有的放矢，直接明确。 尊重并鼓励求职者。 倾听，作出积极反应。 少说多听，但要控制面试进程。 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。 记录重要信息。 面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问 完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现 有些面试官在面试中会问一些假设性问题，这样的问题有其作用但不应在面试中占主要地位 行为事件问题和假设性问题练习:以下问题是行为事件问题还是假设性问题 1. 请给我们一个例子,说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。 如果你可以成为某种动物的话, 你想成为什么动物? 如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？ 3. 你为什么选择历史作为专业？ 4. 请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。 5. 你是怎样被提升为销售总监职位的? 6. 请举一例, 说明你要深入分析某个问题,判断什么是