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高等院校教师招聘工作浅析 　　 随着我国高等教育竞争的日趋激烈，高校提升人才培养质量和科学研究水平急需大批高素质教师出现。而能否吸引到一流人才已经成为决定高校发展成败的关键。因此，教师招聘工作作为高校师资队伍建设的首要关口和人力资源管理战略的核心，对高校战略目标的实现起着十分重要的作用。 　　一、现状分析 　　 在社会主义市场经济发展的过程中，我国高等院校快速融入，教师招聘工作取得了很大成就。国内高校基本实现了公开招聘，引入了竞争机制。许多高校在教师招聘中已经注重师资队伍结构的构建，教师的学历、职称、年龄、学缘结构日趋合理。越来越多的高校在人才竞争中开始变得理性，“不求所有，但求所用”“英雄不论出处”，用人观念逐渐转变，招聘渠道不断扩展。高校人才队伍建设意识越来越强，特别是对高层次、创新型、特色型招聘力度不断加大。 　　二、存在问题及原因 　　 （一）缺乏人力资源规划 　　 目前，很多高校在教师招聘时或者由人事部门直接提出招聘计划;或者由各院系、部门上报需招聘教师的学历、年龄、职称等信息，再由人事部门经过简单累加汇总形成招聘计划，这一过程存在很大的随意性和经验性，并没有过多考虑学校的学科建设目标和长远发展对人才的需求，也对校园文化和引进人才个性匹配程度考虑不多。之所以会出现这种情况，根本原因是一些高校在招聘过程中忽视了制定系统性、长远性的人力资源规划。 　　 （二）招聘标准存在偏差 　　 高校在教师招聘过程中，以“出身”论英雄，盲目追求高学历、高职称、洋经历。越来越多的高等院校在招聘教师的时候要求必须是博士，并将是否毕业于985、211院校摆在重要位置，甚至追溯本科、硕士研究生阶段是否名校毕业;对所谓高层次人才则放宽条件，具有教授职称直接录用;一些高校不仅要求高学历，还要求必须有一定时间的“流洋”经历。忽视和放松对应聘者应具备的教研能力、团队协作能力、身心素质等综合因素的考察。高校之所以会出现唯“出身论”的现象，主要原因某些高校人才观出现偏差，对人才认识存在误区;也存在一些脱离实际盲目攀比、装点门面的嫌疑。 　　 （三）聘后管理服务不科学 　　 聘后管理不够科学、服务意识较淡薄是高校教师招聘工作的一个突出问题。首先，高校在同应聘教师签订劳动合同后就认为招聘工作结束，忽略了对招聘全过程的梳理总结评估。其次，没有把新聘教师试用期纳入招聘工作，试用期管理管理流于形式，对新聘教师引导帮助较少，考核评价不够科学。再次，服务意识不强。最突出的表现就是很多高校缺乏对新录用人员的职业生涯设计，对一些非师范类教师的基本职业技能、职业法规规范培训学习较少。出现这些问题的主要原因是对教师招聘工作整体性、系统性认识不够，高校行政色彩浓郁，工作主动性、服务性还需进一步提高。 　　三、改进措施 　　 （一）制定好人力资源规划 　　 高校在教师招聘工作中科学制定人力资源规划既有利于人才的有效配置，又有利于促进学校的长期有序发展。一是要认真做好工作分析。对工作岗位进行综合科学分析便于明确胜任某种岗位所需的技能、知识、责任，实现人与岗的高度匹配。二是要理性设定招聘条件。对不同岗位提出科学合理的招聘条件，不能一味追求高学历、高职称、洋经历，致使人才资源不能充分释放、办学经费浪费。三是要高度重视学校特色专业教师招聘。高校的竞争最终是质量与特色的竞争。特色专业师资队伍建设要数量充裕、质量优良、结构合理、充满活力。四是要注重对创新型教师的引进。创新是现代高校发展的灵魂，是促进学校发展的不竭动力。在招聘过程中应该合理选择考核方式，选拔出具有与时俱进的教育理念、掌握先进的教学方法和较高的创新技能的人才。五是要明确招聘中的权责。明晰高校人事部门和院系、部门之间的招聘工作职责，在招聘过程中，使二者相互配合、相互制衡、相互监督，实现公平公正公开招聘。六是要改善“近亲繁殖”现象。要不断扩大学缘结构，本科院校要尽量避免从本校毕业生中直接留校;专科学校也要避免招聘选择面窄，教师来源仅限于本省几所高校或本省籍贯人员的情况。 　　 （二）做好人员甄选和匹配 　　 香港科技大学前校长孔宪铎先生认为，香港科技大学仅用十年时间就位列世界一流大学之列关键因素是对高素质人才的占有，并使他们快乐的工作。甄选出适合的高素质人才，并让他们人尽其才，是高校教师招聘工作的重中之重。首先，要创新甄选办法。主要是要以行为科学、信息科学、心理学、管理学等学科的相关理论为依托，对应聘教师的专业技能、知识构架、教学水平、个性特征、创新能力、职业潜能等方面做到有效的考查和了解。其次，要丰富甄选内容。不仅要考核应聘者的专业素养，还要对其性格特征、身心状态、兴趣志向、团队精神和敬业态度等进行综合性评价。再次，要重视专业人员评价。高校招聘虽然是一项行政工作，但行政人员往往不具备相关的专业素养，所