人力资源管理系列之二美国人力资源管理考察报告.docVIP

人力资源管理系列之二：美国人力资源管理考察报告 广人力资源管理系列之■●l■ 美国人力资源管理考察报 将对员工成本自勺*心转移到对员工产出 的关心上来提高生产力和效益才是人力资源 管理的真正目的. 科堂.合理的价值定位永远是吸日{和保 蟹人才的前提.美国的很多公司中均剐此有 足够重视员工薪酬主要由三部分蟾成.鄱基 本工资年终红利与长期福利. 霹人的薪翻一度 摩根和高盛两家证券公司员工的薪酬还 要加上股东回报率【股东回报率=总效益怎 股丰)基本工资的确定主要依据市场供需量 岗位对公司效益产生的重要性员工从业经验 和学历水平当然还要考虑员工的技能水平. 员工工资一般由部门经理在给定的范围内划 定.为了达到吸引和保留人才的目的再保 摩恨和高盛等公司均将自己公司员工的定位置 于低于75%的同业公司水平. 在美国某个岗位的基本工资的高低并 非自公司自己做出而是请咨询公司进行市场 调查给出该岗位的市场平均价格.器高价格 和最低价格然后公司再依据自己的经营战 略应聘者情况确定该岗位员工的最终定价. 还需指出酌是各个公司在确定岗位工资水平 时.很少在公司内进行横向比较.而是将其拿 到市场中去做比较.比如电脑部门其一岗位 的工资的确定是在考虑了市场上泼岗位的定价 而做出的. 为了于匮消通胀finflatJor~)所造成的损失 各个公司每年对所有员工工资均有4%左右的 自然增长当然公司会依据自己当年白勺经营情 况在定幅度内f一般在3-5%l连行定夺. 由于已成惯例在1997年通赁膨胀呈负增 长刖.各个公司依日按比例增加了员工工资. 年终红利对各个公司而言均占有相当 的比重.在证券公司l摩榱与高盛)更是占到 员工全年工资的8o%左右.在美国再保从 前只有达到一定级别由勺员工才能拿到红利而 今天公司正在做出改变以使全体旯工都能享 受公司的成功.红利所得的多少是依据地位而 逐步在比例和绝刘恒上同步增长的即地位越 文/吕菲 高事到的红利数目和占工资的比重也越高. 为了激励普通员工中的饺佼者.美再保还设立 了专门的表现优秀奖以促进虽工发展. 随着人本管理的深人^心.长期福利已越 来越为各个公司所关注.其中般包括健康 险意外伤害险牙科僳险等.在美国再保.员 工每年仅需支付5%的保险赞用其余均由公 司承担公司每年平均为每位员工支付的保险 费用可达600D美元.为了体现亲情.公司还为 员工家属提供保睃. 为了解决带婴员工的后顾之忧高盛公司 还为他们准备了临时性托儿所. 对于像高盛这样的全球性公司也常常会遇 到干部外派的问题.他们的做法和特点是 外派干部均有相应的工资与福利补贴提 供津贴以平衡员工远离家多所造成的物质与精 神损失. 短期外派享受优等地区的工资和福利待 遣长期视情况而定一般如超过六个月则 按当地水准支付薪酬. 外派员工福利实行弹性制如在英国以优 惠价提供汽车到香港4提供住房补贴. 总之各个公司在员工薪酬方面的投^是 毫不音啬酌.园为他们认为这是最值得投A的 地方.美国再保公司每年拿出经营费用中 75%用于支付员工薪水与各种福利总数大 在亿7千万美金.人均为__3万美元. 面向.瓢众的组织集掏 高盛公司人力资糖部门自勺粱构与职髓令人 深省.其总部人力资源部门共存2O人, 在讲究功能多元化白勺今天.高盛公司却将 仅有20人自勺^力资源细分为八个塞fSec:~orl1 其中最重要的原医只有一个即扁平化和嚣大 限度地满足顾客即员二的各种需求诚如 管理太师彼得杜拉克肝说人事部]要转变 观念和行为模式首先必须调整方向将员 工成本的关心转到对员工产出的关心上呆.提 高生产力和效益才是人力资源管理的真正目 的.. 赴羹心得 f亲情管理激发人的潜能 这具中高盛公司和姜国再保公司做得尤 为突出.如果说摩根麦肯锡等老牌公司仍在 一 定程度依靠其品牌来招揽人才的活高盛与 再儇则正以其调轲.纭无声的亲隋管理在建 (下转84页) 2005.Og.10MARKETFOIqU~市锈论坛83 管理宝典 I..................一 广绩效管理系列之 从绩效考评走向效绩管理.一j 你是否对自己公司的绩效考评不满意 这是个普遍的情绪.新近的次调查表明只 有不到5%的经理和员工对其公司现有能绩效 考评流程感到非常满意.这电是绩效考评成为 1O大管理难题首位的原因 绩效考评难遂^意最常见的理由是 经理们未受过考评方面的训练,经理们希望讨 好几带4定目标艰难而粗晦即使币施行绩鼓 (上接83页) 立和强化其今日与明天的品牌.M在校园中举 行面试到暑假短工从建立多种奖学金到采 取切实描施滋润其员工成长.再从员工与 经理菇同锘4定考核与发展目标到受工同意经 理详价可签不同意意见还从为外派员提供各 种津贴到车子或房子的弹性福利制度……这 切无一不透露出人本管理精髓而选切也 正是工作与生活