开拓发展多种途径，解析企业的人才退出机制.doc

开拓发展多种途径，解析企业的人才退出机制 在实践和研究中大多数人往往把人才机制退出同解雇和淘汰制度等同起来，认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系但实际上其实人才退出是一个很宽泛的概念。企业人才退出机制是企业人力资源管理中的一项重要制度，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、待岗、轮岗、离职培训、提前退休、解雇等措施的一个连续的过程。我国企业对人才退出机制的理解有偏差，在人才退出机制上也很不健全，这也在某种程度上影响了企业的活力和竞争力，本文旨在阐述人才退出机制的重要意义和多种途径，希望对我国企业人力资源管理系统的完善能有所启示。一、建立健全企业人才退出机制至关重要1、建立企业人才退出机制是企业人力资源管理系统发展完善的基础。按照当代系统论的观点，企业人力资源管理是一个人工系统。要维持这个系统的健康运行要求这一系统与外界环境进行能量和物质的交换，即要拥有适当的输入和输出机制。企业的人才招聘作为人力资源管理的重要组成部分无疑是环境对系统的输入过程，与此同时企业人力资源管理这个系统与社会大环境之间的输出即不适合企业的人员退出机制，对企业人力资源管理系统来说也同样意义重大。只有建立了完善的输入与输出机制，企业人力资源管理系统才能良好运转，不断保持活力、增强员工士气、增强企业创新能力。2、建立企业人才退出机制对企业和员工个人都有重要意义对于企业来说，企业在员工发展中不仅要有正向的牵引机制和激励机制来不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的退出机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。建立和完善企业人才退出机制对企业来说，有利于在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气；能够为企业注入新的活力，提高企业的创新能力。同时对于员工个人来说，建立和完善企业人才退出机制能够持续地在企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度；也能够为人才开辟宽阔的职业通道，帮助员工找到更合适的职业发展发展方向。 二、企业人才退出机制的内容企业人才退出机制是一个很广泛的概念，涵盖内容很多，决不仅仅只有“淘汰、辞退、解雇”之意，解雇只是人才退出的结果之一。具体来说，企业人才退出机制应该包括以下内容：1、企业人员的自然退出机制（1）退休制度退休制度是企业中最正常的退出制度，劳动者到达法定退休年龄后自然而然的就进入了企业的退休程序。员工退休后按照缴费和工作的年限通过社会化的方式领取退休金，自此员工和企业的劳动关系完结，正常退出企业。（2）劳动合同期满，员工退出企业劳动合同期满，员工离开企业，也是企业人员退出的一种正常机制。当劳动合同到期，员工与企业的劳动关系自然解除，员工正常退出企业。（3）员工发生工伤，退职后自然退出企业。2、企业员工自愿退出机制“自愿退出”一般指员工主动提出退出企业，是企业不想发生的事情，是困扰企业的问题之一，但也是企业不得不面对的问题。员工的自愿退出机制主要包括员工的辞职即员工主动提出解除合同。员工辞职是企业所不愿看到，但却不得不面对的情况，也是企业人才退出的一种方式。为了保证本企业人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，将企业由于员工流失而带来的损失减少到最小，大多数企业都制定了员工辞职管理办法，其中大部分都规定如：员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求；员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性；辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。同时《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。3、企业主导和建立的员工被迫退出机制（1）因员工过失行为，企业提出解除劳动合同，员工退出企业。（2）企业结构性、技术性、经济性人员调整从某种意义上说，我们通常意义上说讲的员工退出就是这种企业主导的员工被迫退出机制。企业基于绩效考核的结果，运用多种方法和手段建立员工的退出机制。这种退出机制是目前企业人力资源管理中研究和应用较多的一个方面，是企业人力资源管理工作中的一个重要内容。下面，我也将重点对这种企业人才退出机制和目前的应用情况做一介绍。三、 案例解析企业员工退出方法1、企业内部创业制度案例：2000年，深圳华为集团为解决机构庞大问题而推出鼓励员工内部创业的措施，将“华为”的一些非核心业务，如生产、运