人力资源招聘与甄选培训教材.ppt

4.招聘实施 (1)人力资源招募是指企业采取适当的方式寻找或吸引胜任的求职者前来应聘的工作过程。 两项任务：一是选择合适的招聘渠道发布招聘信息；二是接受应聘者的咨询，收集求职材料。 (2)人力资源甄选是指采用科学的方法，对应聘人员的知识、能力、个性特征、品质和动机等进行全面了解，从中选出最符合空缺岗位要求的人选的过程。 一般要经过初步筛选、甄选测试、面试和背景调查、体格和体能检查以及录用决策等环节。 (3)人力资源录用。根据录用决策的结果，通知录用人员报到，安排上岗前的培训，签订劳动合同或聘任合同，并安排一定期限的试用期对录用人员进行实际考察。 5. 招聘评估 招聘评估是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程及结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进招聘方式，提升招聘效率的过程。 招聘成本评估和投资收益评估两个方面。 (2) 内部招聘的优势 可以调动和发挥企业中现有人员的工作积极性，同时也加速人员的岗位适应性，简化了程序，减少了招聘、录用时的人力、财力等资源支出，也缩短了培训期，减少了培训费用。 ①内部招聘可以节省时间和成本。 ②内部招聘的员工相对更加可靠。 ③内部招聘有助于提高效率。 ④内部招聘有利于激励员工。 (3) 内部招聘的的不足之处 ①容易“近亲繁殖”，不利于企业的内部竞争和长期发展。 ②可能影响团结，甚至因为竞争和其他员工产生矛盾。 ③不利于创新，容易产生“群体思维”“长官意志”现象。 ④可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没，也可能出现“裙带关系”，滋生企业中的“小帮派”“小团体”，进而削弱企业效能。 2. 外部招聘 外部招聘是从企业外部获得所需的人员。 (1) 外部招聘适用的条件 ①企业为了获取内部员工不具备的技术、技能等。 ②企业出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充。 ③企业需要能够提供新思想、新观念的创新型员工。 ④企业为了建立自己的人才库。 ⑤和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性的人才。 (2) 外部招聘的优势 ①可为企业带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 ②能激发现有员工的积极性。 ③外部招聘比内部培养更快捷、更廉价、更高效。 ④外部招聘受现有企业人际关系的影响相对较小。 (3)外部招聘的不足 ①人才的获取成本高。 ②外部招聘的人员可能出现“水土不服”的现象，不能适应该职务或无法融入企业文化之中。 ③新员工需要较长时间的适应和调整。 ④可能导致内部未被选拔人员士气低落，挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突。 ⑤可能使企业沦为外聘员工的“跳板”，甚至会泄露企业的一些商业机密等 * STAR法则 STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。 具体含义是: Situation: 了解应聘者所述业绩是在一个什么样的背景下发生的。 Task:应聘者完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样。 Action:应聘者采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。 简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。 * （1）面试准备 选择和培训面试考官 了解需求岗位的要求 阅读和研究应聘者材料 设计面试流程 设计面试评价表 约定面试时间、准备面试场地 （2）面试的开始阶段：建立和谐气氛 寒暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。 （3）正式面试阶段。 （4）面试的评价反馈阶段。 (3)面试的过程 * ①少说，多听。在面试的过程中，面试者讲话的时间应该不超过30%，在这段时间内，面试者可以向被面试者提问，了解被面试者的工作经历与能力，澄清某些疑问，向被面试者提供关于组织和职位的信息，回答被面试者提出的问题。 ②善于听取要点。 ③及时总结和确认。 ④排除各种干扰。 ⑤不带个人偏见。 ⑥倾听并注意思考。有效的倾听者绝不是在听的时候只使用自己的耳朵，而是同时在进行思考。科学研究表明，人的思考速度大约是每分钟400个字，而说话的速度则是每分钟150个字。 (4)面试的技巧 (2)积极有效地倾听 (1)抓住与过去行为有关的问题提问 * 在非语言信息沟通中要把握好眼神、手势与姿态语言，并结合到具体的环境中，考虑这些手势和姿态表达了什么样的意义。 适当的眼神接触，很直截了当地看着应聘者；身子往前倾，表示我尊重你