薪酬管理培训教材.ppt

薪酬等级示意图 7 000 6 000 2 000 1 000 1 2 100 3 4 5 6 200 300 400 500 600 A 职位等级 薪酬水平（元） 职位评价点数 薪酬等级 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第8章 薪酬管理 纲要 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第一节 薪酬管理概述 薪酬的含义 薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。 薪酬体系的构成 薪酬的功能 补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能 薪酬管理的含义（1） 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 薪酬管理的含义（2） 全面理解薪酬管理的含义，需要注意： 薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。 给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。 薪酬管理的意义 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是：企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。 企业各类人员关注的问题 排序 管理者 专业人员 事务人员 钟点工 1 薪酬 晋升 薪酬 薪酬 2 晋升 薪酬 晋升 稳定 3 权威 挑战性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑战性 管理 稳定 晋升 薪酬管理的原则 合法性 公平性：外部公平；内部公平；个体公平 及时性 经济性 动态性 影响薪酬管理的主要因素 影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素 企业内部因素 员工个人因素 法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况 企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况 员工所处的职位 员工能力与绩效 员工的工作年限 不同经营战略下的薪酬管理 经营战略 经营重点 薪酬管理 成本领先战略 一流的操作水平 追求成本的有效性 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中激励部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化的工作说明 创新战略 产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期 奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述 客户中心战略 紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度 以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价 企业不同发展阶段下的薪酬管理 企业发展阶段 开创 成长 成熟 稳定 衰退 再次创新 薪酬 形式 基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高 高 有竞争力 可变薪酬 高 高 有竞争力 低 无 高 间接薪酬 低 低 有竞争力 高 高 低 薪酬管理的基本决策 薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构 薪酬决策：薪酬体系 职位薪酬体系 能力薪酬体系 薪酬基础 以员工所在职位为基础 以员工掌握的能力为基础 价值决定 职位价值的大小 员工能力的高低 管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配 能力对应薪酬，员工与能力相连 员工关注的重点 追求职位晋升，以获得更高报酬 寻求能力的增多或提升，以获得更高报酬 程序 职位分析，职位评价 能力分析，能力技能 工作变动 薪酬随着职位变动 薪酬保持不变 培训作用 是工作需要而不是员工意愿 是增强工作适应性和增加报酬的基础 员工晋升 需要职位空缺 不需要职位空缺，只要通过能力认证测试 优点 清晰的期望，进步的感觉 鼓励员工持续学习，便于人员流动 缺点 潜在的官僚主义，灵活性不足 对成本控制能力的要求较高 薪酬决策：薪酬水平 薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业