薪酬管理培训课件(PPT 69页).ppt

4、工作评价的程序与步骤 程序与步骤 資源与内容 准备阶段所需的資源 1、职务说明书；2、专家组；3、操作组；4、场地和设施 培训阶段的关键 1、与专组讨论岗位评价表因素设计及权重；2、与专家组讨论标杆的选择；3、培训专家组；4、试打分 评价阶段的重点 1、在对每个岗位打分之前的职位介绍； 2、正式打分 总结阶段 1、数据偏差校正；2、岗位评价结果与岗位工資的换算。 参阅：书本第224页内容 观看工作评价的程序图 5、工作评价方法与定义 评价方法 工作评价方法的概述 排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的一种方法（适合规模小，生产单一，岗位设置较少的企业） 分类法 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值（适合于各岗位的差别很明显的企业或大型企业的管理岗位和公共部门） 因素比较法 确定代表性岗位在劳动力岗位市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准 （适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查資料的企业） 评分法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价（适合于生产过于复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业） 观看附件，对每种方法的样板示例表格 6、各种岗位评价方法的优缺点 评价方法 优点描述 缺点描述 排列法 方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本，能够有较高的满易度。 评价标太宽泛，主观因素强，要求评价人对每个岗位的细节熟悉，只能提列各岗位价值的相对次序，无法回答价值差距。 分类法 方法简单明了，易理解接受，能避免出现明显的判断错误。 不能清晰的界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本较高。 因素比较法 要素的确定富有弱性，适用范围广；比较简单易行。 对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。 评分法 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受。 要素的选择及权值分配带有主观性；方法同设计比较复杂；对企业的管理水平要求较 高；工作量大，较为费时费力，成本高。 7、各种岗位评价方法实施步骤 评价方法 实施步骤 排列法 1、选择评价岗位；2、取得工作说明书；3、进行评价排序。 分类法 1、岗位分析分类，确定岗位类别的数目；2、对各岗位类别的各个级别进行定义；3、将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在在合适的岗位类别中的合适的级别上。 因素比较法 1、选择普遍存在、工作内容稳定的标准岗位；2、确定报酬要素及各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工資；3、将非标尺性岗位分别同标尺性岗位进行比较，确定应得到的报酬，并加总。 评分法 1、选择 价标准和权重；2、各要素划分等级并给予分值，3、打分并加总。 备注：参阅书本242至251内容 （七）人工成本核算 1、人工成本的概念与构成： 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 2、薪酬预算的具体制定 通常薪酬预算工作是由主管薪資的主管、人力資源部经理和财务经理一起配合来做的。 （1）首先要了解员工的資料和工資信息。 （2）应用薪資调查的涨幅预测。 （3）确认福利开支占员工工資的百分比和统计的口径。 （4）与招聘经理配合掌握人员流动增长的数据。 （5）和财务经理合作，在企业的预算阶段及时介入。 （6）制订方案报各级领导批准。 3、薪酬预算表（例表） 职位 姓名 工龄 最近一次薪金调整数目 最近一次薪金调整日期 现在薪金 考核结果考证 预测增薪比例% 增薪后薪金 四、薪酬类型及影响因素 1、典型的薪酬类型及其特征： 薪酬类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效薪酬 根据员工近期绩效确定 工資与绩效直接挂钩 激励效果明显 易助长员工短期行为 技能薪酬 根据工作能力确定 因人而异，技高提薪 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 工資、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣 年功薪酬 根据年龄、工龄、学历和经历确定 工資与工龄同步增长 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 论資排辈，不利于调动员工积极性 职务薪酬 根据与职务相关的因素确定 一岗一薪，薪随职便 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励设计面临职务高低限制 结构薪酬 综合考虑员工年資、能力、职务及绩效确定 由基本工資、年薪工資、职务工資、绩效工資及各种补贴构成。 综合考虑员工对企业的贡献 设计和实施都比较麻烦 2、员工薪酬的主要影响因素 企业方面 1、企业规模 2、管理哲学 3、支付能力 4、工作责任 产品市场方面（企业）