中南集团管理人员工作行为考核管理办法hopezeng.docxVIP

中南集团管理人员工作行为考核管理办法 ?考核的目的 1」确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据； 1.2 了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供 依据。 1.3获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 1.4从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出 改进绩效的方法。 1.5增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 ?考核原则 2.1以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2.2充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。 2.3以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2.4以客观、公正、沟通、公开、规范的核心考核原则。要求考核者对所有考核对象一视同 仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 2.5坚持实行考核定期化、制度化的原则。 ?考核对象 本次考核对象为除以下几类人员的其他所有中南公司的管理人员：①集团、子公司、分 公司经理层以外人员；②试用期未满员工；③利润包干的人员；④一线工人；⑤兼职、特聘 人员等非正式员工。 4?考核的组织与职责权限 4」两级考核管理委员会的构成： 集团管理总部考核管理委员会包括:集团董事长陈锦石、副董事长沈国章、副总经理陈 小平、沈士平、髙万忠。 所属各公司考核管理委员会包括：公司董事长、总经理、副总经理、总经理助理、人力 资源部经理、财务部经理、计划管理部门。 4.2两级考核管理委员会的职责： 4.2.1最终考核结果的审批； 4.2.2员工考核申诉的最终处理。 4.3人力资源管理部门职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 4.3.1各部门进行各项考核工作的培训与辅导； 4.3.2各部门考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 4.3.3汇总考核评分结果； 4.3.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 4.3.5对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 4.3.6为毎位员工建立考核档案，作为工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 4.4各部门（项目）负责人的职责 4.4.1负责本部门（项目）考核工作的整体组织及考核结果的反馈； 4.4.2负责对本部门（项目）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.4.3负责帮助本部门（项目）员工制定季度工作计划和考核标准； 4.4.4负责所属员工的考核评分； 4.4.5负责本部门（项目）员工考核等级的综合评定； 4.4.6负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 5 ?考核周期和时间 5」考核周期：原则上所有单位进行一年三次的时段进行考核，具体时段为：第一次考核 3-6月份；第二次考核7-9月份；第三次考核10?12月份。对员工进行A、B、C、D、E进 行强制性等级排序， 5.2三次具体考核时间分别为 第一次考核：7月1日一10 0; 第二次考核：10月1日一10 0； 第三次考核：1月6 0-13 0; 6?考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度 维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不 同的测评指标。 6.1工作绩效：指被考核人员通过努力在考核期所完成的工作数量和质量，主要对应岗位职 责的任务绩效指标考核。同时考核过程中要充分关注工作结果的有效性以及工作方法选择的 正确性。 6.2工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责 及其考核标准来衡量其工作能力 6.3工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、 责任心、纪律性等考核。 6.4本考核办法中各类岗位在工作业绩、工作态度、权重比例原则上按照60%、20%、20% 的权重考评，各产业集团如有异议，可根据个别具体岗位的情况将调整方案书面上报人力资 源中心，经审核同意方可执行。 九、考核结果确认 本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高” 五个等级，考核结果经过加权处理实行部门（项目部）比例控制，各部门、各事业部在向人 力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：A、B、C、D、E各等级分布比例原则上为： 10%, 20%, 50%, 15%, 5%o A类员工：杰出员工且不超过本部门员工总数10% B类员工:优秀员工，且不低于本部门（项目部）员工总数20% C类员工：合格员工，建议占员工比例50%左右，可适当调整。 D类员工：有待提高员工，15%左右 E类员工：不合格员工，至少5%左右 E类与员工工作行为及结果挂钩，按此前公司颁布的E类标准确定。 注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实