公司年度人力资源总体规划.docVIP

人力资源规划 （2005~2007年） 前言 公司 自1995年5月正式成立以来，根据国家经济发展战略、产业政策和区域规划的要求，对基础产业、支柱产业和高新技术项目进行参股、控股投资，提高投资效益，确保国有资产的保值增值。 2003年5月，公司党组在认真分析公司自身条件和外部环境的基础上，做出了《关于二次创业，振兴国投，加快公司发展的决议》，提出要经过十年的努力，使公司总资产和利润翻番。一次创业是以打基础，创条件为标志；二次创业是以加速发展，扩大规模，提高效益，争创一流为标志，实现跨越式的发展，公司为此确定了四位一体的业务发展架构，并制定了《五年发展规划及十年发展设想》。 为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。 配合公司五年发展规划及十年发展设想，特制定公司人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。 本次规划的范围包括公司总部和子公司，数量分析限于公司总部和全资子公司。 本次规划的规划期为2005~2007年。 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 前言 I 一、公司人力资源需求分析 1 （一）影响人力资源需求的主要因素 1 1、公司性质和经营特点 1 2、出资人的需要 2 3、公司愿景和发展战略 3 （二）人才队伍分类及数量需求 4 1、人才队伍分类和数量分布 4 2．人才需求总量和分布 9 （三）人才队伍素质要求 10 （四）人力资源管理需求 13 二、公司人力资源现状分析 16 （一）人力资源质量现状分析 16 1、员工队伍总体分析 17 2、员工队伍分类分析 20 （二）人力资源数量现状分析 24 1、各类人才分布现状 24 2、人才总量和分布 26 （三）人力资源职业能力分析 26 （四）人力资源管理现状分析 30 1、人力资源理念 30 2、人力资源管理体制 30 3、人力资源管理职能 31 三、公司人力资源净需求分析 33 （一）员工潜能开发分析 33 1、潜能开发的意义 33 2、潜能开发的类型及运用 33 3、潜能开发对净需求的影响 34 （二）员工流出分析 35 1、员工退休 35 2、员工辞职 35 3、员工淘汰 35 （三）人力资源净需求 36 1、各类人才数量净需求 36 2、人才总量净需求 38 3、质量净需求 39 四、公司人力资源开发与管理策略 43 （一）员工潜能开发 43 （二）外部人才引进 44 （三）人力资源管理策略 44 1、系统提炼公司人力资源理念 44 2、加强人力资源管理体制建设 45 3、提升人力资源管理职能 46 一、公司人力资源需求分析 需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 （一）影响人力资源需求的主要因素 1、公司性质和经营特点 公司作为大型国有投资控股公司，以国有资产保值增值和发挥政策导向作用为使命。公司的经营特点是资本（股权）经营、阶段性持股和投融资相结合。公司经营的产品是股权，其核心是股权的动态性组合、股权价值的提升和股权转让增值。公司的性质决定了公司本部人力资源需求的高起点。 公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。实业和金融股权管理主要采取间接管理方式，公司不直接从事商品或服务的具体经营，不参与投资企业的日常经营业务，而是在法人治理结构的框架内，根据所持有的股权，行使自己的合法权益。资产管理、金融信托、咨询服务等业务则采取直接运作方式，需要直接面向市场和客户。业务运作和经营方式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所区别，在岗位设置、职业发展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。 适应投资控股公司的经营和运作方式，公司在管理模式上呈现出集团化和专业化的特点。公司实行以母子公司为核心的集团管理体制，建立了公司总部、子公司、投资企业三级组织结构。总部为集团的决策中心和职能管理中心，投资部、子公司为集团的业务管理中心，投资企业为集团的利润中心。专业化主要体现在三个方面：一是总部职能管理的专业化，主要包括战略、人力资源、财务、法律、审计等；二是经营业务的专业化，主要有实业、金融、资产管理和咨询等，实业板快中还有电力、煤炭、交通、化肥、汽车零部件等行业分工；三是业务管理的专业化，如投资分析、股权管理、专业功能服务等。专业化要求公司的人才必须具有一定的专长，具备较高的专业水平。 适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，投资部、子公司需要建设以股权投资