毛式招聘资料的“四项法则”.docVIP

运用品牌效应吸引人才 对人才的争夺正在许多行业内不断升温，并可能愈演愈烈，因为人口结构趋势使企业越来越难以在有价值的员工退休时找到接替他们的人。为了应对这一问题，许多企业将品牌建设的技巧应用到了招聘中，想方设法对应聘者推销自己。 我们的分析显示，很少有企业能像打造自己的产品和服务那样严谨地打造自己的雇主品牌。因此经验告诉我们，这些举措中有许多可能会失败。若要在招募人才时有效地利用品牌，企业必须将应聘者看作客户，使用成熟的营销分析手段找出主要的竞争对手，确定哪些公司特征对特定类型的应聘者最重要，并了解如何最有效地接近这些应聘者。 对各行业最受欢迎的雇主进行排名的调查很常见；基于应聘者的学术重点（如商业、工程或科学）的调查也不少。但这些调查并未向雇主提供他们真正需要的信息。他们真正需要了解的是：哪些公司是自己所需人才的最大争夺者，以及如何在招聘流程的不同阶段变得更有效。企业应关注的问题包括：提高它们在求职者中的知名度；使潜在应聘者更熟悉其经营的业务；说服这些应聘者积极地考虑自己的企业、申请它们提供的工作并最终接受它们提供的职位。 麦肯锡公司的两份调查分析了青睐特定雇主的学生的百分比和公司之间竞争的水平。此类分析可能会得到出人意料的结果。在此特定的案例中，几家高科技、汽车和旅游公司原来是在寻找同一群应聘者，而某些金融机构却并不处于直接的人才竞争中（图1）。