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人力资源管理研究第三讲 人力资源管理研究——战略性人力资源管理系统的整合与管理 中国人民大学劳动人事学院教授 第三单元 人力资源战略与规划 问题的提出： 中国企业越来越多地在从机会导向转为战略导向，这就需要制定科学的战略性人力资源规划,以支撑企业战略目标的实现。但企业所面临的现实是：人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略管理能力；企业缺乏具有操作性的人力资源战略规划，使得企业人力资源管理活动与企业战略脱节； 企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作性和实际价值； 3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：企业缺乏清晰的战略，基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。 4、人力资源战略规划缺乏组织、机制与制度的保障，执行力不足；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。 思考要点： 什么是人力资源战略规划 ？企业经营战略与人力资源战略规划的关系？ 人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与方法？ 人力资源的战略规划的框架系统（人力资源的愿景、人力资源的战略目标、人力资源的策略、实现策略的计划与行动方案） 企业的职类职种与核心人才规划，企业体制变革与机制创新规划，人才结构优化与调整规划。 主要内容 第一节 人力资源战略规划概述 第二节 人力资源战略规划的框架系统 第三节 人力资源战略规划的操作程序与方法 第四节 人力资源战略规划的执行 第一节 人力资源战略规划概述 1、人力资源规划的定义比较 2、要点： 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。 人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。 人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态（战略追求目标）差距缩小的过程。 制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据，要有组织与机制保障等。 二、人力资源规划的价值与作用 “规划无价值论”与人力资源规划的战略价值与现实价值 人力资源规划的战略性价值：企业战略的落地 基于战略的员工核心专长与技能的培育，满足组织战略与发展需求的人才队伍建设 人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向和管理评估的依据 充分利用现有的人才，建立稳定有效的内部人才市场，解决企业人力资源的多余与不足的问题 实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费 通过人力资源规划形成人才梯队，对组织需要的人力资源作适当储备，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预警 三、人力资源规划：责权划分 第二节 人力资源战略规划的基本内容 华夏基石在人力资源规划方面的研究和思考 华夏基石人力资源规划的主要内容： 1、三项基础分析工作：企业战略的解读与分析；企业内部人力资源管理问题和现状分析（包括人力资源盘点——人力资源数量、素质与能力、配置结构、产出与心理状态）；人力资源管理与最佳企业实践的的差异性分析；标竿研究和设定。 2、宏观方向和原则的确定：企业人力资源管理使命、愿景、战略、原则和政策的研讨、提炼和确定。 3、组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的确立；人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划；非人力资源管理人员的人力资源管理能力开发路径规划。 4、人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划；核心人才队伍建设规划（比如：管理团队，研发团队，营销团队）；人力资源总量与结构规划；人力资源素质能力提升规划。 5、人力资源管理机制变革规划：人力资源管理机制创新和变革规划；人力资源管理信息系统建设规划。 第三节 人力资源规划的框架系统与模式 模式一：传统模式。基于预测来进行人力资源战略规划。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的