企业培训有效性评估研究.docVIP

毕 毕 业 论 文 论文题目企业培训有效性评估研究 院 别 经济与管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 2011级 学 号 2011240142440 学生姓名 潘志龙 指导教师 彭云飞 完成时间 2015 年 3 月 肇庆学院教务处制 目录 TOC \o 1-2 \h \z \u 一、引言 1 二、国内外培训有效性评估现状 2 三、培训评估存在的问题 3 （一）企业不重视培训有效性评估的影响 3 （二）培训有效性评估存在的问题 4 四、积极应对培训有效性评估的对策 5 （一）评估培训目标的实现程度 5 （二）评估培训员工信心的增强与意识的转变 5 （三）评估培训内容的丰富程度与培训方式的优化 6 （四）评估培训有效性的反馈评估体系的建立与完善 6 五、企业培训有效性评估案例分析 6 （一）X公司发展与人力资源现状 6 （二）X公司员工培训规划 7 （三）培训有效性评估对策建议 7 六、结语 9 企业培训有效性评估研究 潘志龙 指导老师 彭云飞 摘 要 在越来越注重效益的现今，企业不仅关注培训的实施，而且更注重培训所带来的改变与成果。本文采用了柯氏评估模型作有效性评估方法，对一企业内部培训作了有效性分析，找出一些比较适合国内企业的有效性评估体系，在培训有效性评估方面为企业提供一定的参考意义。 关键词 企业培训；有效性；评估 一、引言 当前我国不少企业都开始关注如何改善培训和加大对培训的投入，却忽略了培训有效性评估的重要性；所以企业一般都缺乏完整的培训有效性评估体系；检测培训有效性的方式简单；培训有效性评估往往只有一个单一的测验，之后就没再做后续工作。这样很难做出有效的培训，单单这样做并不能有效地培训到员工，所以才出现对培训的投入往往得不到应有的收益。 在我国，培训有效性评估的主要问题：一，虽然有不少的企业已经关注培训有效性评估的工作上，然而没有一个完整有效的评估体系；甚至因为对培训有效性评估工作不熟悉而草率了事；二，培训有效性评估过于片面，不少的培训只是对培训过程中所学的知识点作出考评，对评估没有确切的要求，没有系统地以为企业带来效益为目标；三，很多企业的培训有效性评估体系较为单一，没有系统的记录，很少有企业会做完整记录，大多都没有建立一个完整的培训有效性评估系统。有些企业重视培训但是却与实际工作一同进行，导致培训评估与实际工作脱轨，没有达到有效性评估的最终目的。基于以上情况，可以看出中国现状对培训有效性评估深入的研究非常迫切。 在人力资源这个行业最备受争议的也是最难做好的就是培训有效性评估了。在我国，不管是人们对人力资源的认识，还是企业对员工的培训实践，都还有很大一段提升的空间。特别是培训有效性评估非常落后于实践，难以提升培训的成效，所以很多企业不敢对员工过多的投资于培训。 主要因为缺少有效的评估方法。从理论上说，应该少投入，多产出，讲求效益。尤其像在我国资金不足，培训费用缺乏的情况下，搞好培训开发的确很难。一直以来，由于缺少有效的培训评估方法，导致管理层和培训开发者很难搞摸清培训能给企业和员工带来的实际效益。这就使投资者不轻易投资在培训开发这里。因此，需要一些有效的培训评估系统，能进行有效培训对企业和员工来说都意义重大。 二、国内外培训有效性评估现状 国外关于这方面的研究较为充分、科学，经过 50 多年的发展，渐渐从简单的分析到定量分析，到现在的重视培训过程且定量分析。主要有这几个阶段： 第一阶段：培训有效性评估仅仅重视员工与培训导师训后的结果，过程较为随意。 第二阶段：培训有效性评估开始使用一些研究方法。但是由于条件受限，使评估运用这些方法时难度大，评估工作难以进行。 第三阶段：培训有效性评估工作开始严谨起来，企业开始尝试将培训与工作环境组合起来，增强了评估的效益。 第四阶段：了解到培训和人力资源管理都会对组织产生重大影响，所以评估从简单的后期评估转向了对整个人力资源管理过程的评估。 对于评估模型，比较出名的有多层次评估模型，目标导向评估模型、柯克帕特里克的四层次评估模型以及菲利普斯的五层次评估模型等，却都是大同小异。 在国内，企业开展培训项目还是不顺利，即使他们意识到培训在企业发展的地位。随着我国的经济飞速向前，企业也开始关注培训了，但是培训仍然不是重要的存在，培训部门也不是企业中重要的存在，效益好时，这个部门还能有些地位，效益不好时，首先裁员的都是培训部门，