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人力资源战略探究前沿和展望 摘要：随着我国经济的发展，人力资源的研究得到 了理论界和实务届的多方重视，人力资本很大程度上影响了 企业的发展与壮大。因此，越来越多的企业将人力资源战略 提上议事日程。本文分为四个部分：第一部分研究背景；第 二部分对国内外现有的对人力资源战略的研究综述；第三部 分对从区域人力资源研究对未来人力资源战略研究进行展 望；第四部分总结。 关键词：人力资源战略；综述；展望 一、研究背景 随着市场经济的快速发展，人力资本是经济增长的保 障，是发挥比较竞争优势的关键。人力资源成本越来越髙， 很多公司的倒闭破产是因为负担不起人力成本；发展中国家 成为最大的劳动力输出市场也是因为人力成本低的原因；现 在猎头公司这样依附于人力资源这种产品的公司的发展及 壮大更加深刻的说明了企业越来越重视人力资本；更有提出 在财务报表中如何体现人力成本的研究，从另一个侧面反映 了人力资本被社会各界所重视。我们可以通过已有学者对人 力资源战略的研究学习如何建立良性的人力资源战略；如何 去评价企业已经实施的人力资源战略是否是有效的；人力资 源战略受哪些因素影响等等。于此同时，在前人已有的研究 基础上对未来人力资源战略研究进行展望。 二、国内外人力资源研究前沿 (一)国外人力资源研究前沿 20世纪50年代末，舒尔茨(Schultz)指出物质资本的 增加已远远不及人力资本的提髙对经济增长的促进作用，从 而确立了人力资本的重要地位。 在1982年Niniger提出人力资源规划与战略规划关联 从而增进组织有效性的观点，成为人力资源战略管理正式形 成的标志。 到了 1985年，在其他专家学者的研究基础上，Golden 总结了人力资源规划与战略联接的四种形式：(1)监督：人 力资源负责的只是传统的行政工作。(2)单通路模式：战略 规划决定人力资源规划。(3)互惠与相依式：双方同时进行。 (4)整合式：二者以互动关系同时进行。 在1987年，Miller提出人力资源战略关联是企业中与 人力资源有关的所有决策，而这些决策的目的是帮助企业实 现企业战略并在竞争中获得优势。 在1992年，Schuler提出整合和调和是人力资源关联的 关键。与此同时，Wright和McMahan提出人力资源战略管理 必须实现水平整合和垂直整合。 在1994年，Shdeth和Denph对人力资源战略进行了分 类，他们的观点认为人力资源战略可能因企业变革的程度不 同而采取以下四种战略：包括任务式战略可能因企业变革的 程度不同而采取以下四种战略：包括任务式战略、发展式战 略、以及家长式战略和转型式战略。 （二）国内人力资源研究前沿 相比国外研究而言，国内对人力资源战略管理的研究起 步更晚，人力资源战略管理引起学术界、企业界的关注也只 是近十几年的事情，相关理论研究还处于借鉴和消化吸收阶 段。 在1995年，何永福、杨国安从供求平衡的角度对这个 进行了研究，他们认为人力资源战略规划是将企业目标和战 略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系，达成人力供 需平衡O 到了 2000年，曾湘泉则从实现人力资源供求平衡的政 策和措施的角度对人力资源战略规划的概念进行了界定，他 认为人力资源战略规划的内容就是指组织为确保自身战略 目标的实现，依据内外部环境的变化对战略实施过程中的人 力资源的供给、需求进行分析、判断和预测，并制定吸纳、 维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。 在2003年，陈维政等提出人力资源战略必须与企业战 略整合，企业持久优势的竞争资源很重要的一个方面是人力 资源。与此同时，杨清提出人力资源的具体实践活动与企业 业务战略联系起来的过程形成了人力资源关联。 在2005年，安鸿章指出人力资源战略管理有两个特点: 一是对人力资源战略进行系统化的管理过程。实行人力资源 战略管理，人力资源部门的性质和功能发生重大改变，表现 在：角色转变，管理职能的纵向和横向扩展，管理模式的转 变。二是将人视作组织中最重要的资源。 三、人力资源战略研究的展望 随着交叉学科理论和精细化深入研究的开展，现在学者 对人力资源战略的研究精细到对人力资源战略效率的评价 研究，区域人力资源研究、人力资源战略管理模型的研究等 等。本文从区域人力资源研究这个角度出发对人力资源战略 研究进行展望。 自从20世纪80年代后，卢卡（Locus）、罗默（Romer） 创建的经济增长模型纳入了人力资本这一内生的经济发展 要素，建立了新经济增长理论，现在这一理论已得到学术界 的普遍认同。所以不同区域在不同时期拥有的人力资源总 量、质量上的差距，导致了区域经济增长的明显差异。 国外学者在20世纪中期开始关注劳动力空间配置的问 题，研究涉及人与工作的匹配程度、信息的充分性以及人才 的自由流动是解决劳动力空间配置的重要方面（萨