深兰公司新薪资设计计划.docVIP

深兰公司薪酬设计方案 目录 TOC \o 1-1 \h \u 17916 1. 深兰公司薪酬现状分析 3 10339 2. 薪酬体系设计思路及方法 6 15783 3. 薪酬设计内容 11 22374 第一章 总则 11 4279 第二章 薪酬结构 12 22407 第三章 高层管理人员的薪酬体制 15 22397 第四章 职能部门的薪酬体制 16 5211 第五章 信托业务部的薪酬管理体制 16 14773 第六章 证劵业务部薪酬体制 17 16187 第七章 投资银行业务部薪酬体制 18 29080 第八章 担保业务部薪酬体制 19 26273 第九章 政策研究部薪酬体制 21 9306 第十章 其他奖励 22 4386 第十一章 其他 23 9122 第十二章 附则 23 16778 4. 附件 23 1988 4.1薪酬调查问卷 23 13491 薪酬调查问卷（内部） 23 20673 薪酬调查问卷（外部市场） 31 28408 4.2薪酬调查报告 36 7811 4.3岗位评价表 44 深兰公司薪酬现状分析 1.1研究背景 深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人。并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长。但是近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。目前，最令公司董事会头痛的是公司全面分红制奖金计划面临危机。 1.2深兰公司组织结构图 1.3公司薪酬现状分析 1、分红制计划是前些年深兰公司在销售额和利润猛增时，依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。今年公司的利润显著下降，公司全面分红制奖金计划面临危机，按利润分配的奖金估计还不到历史平均水平的一半。 分析：公司没有完善的奖金计划，薪酬预算等工作也没有做好。 2、公司的薪酬计划提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的50%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区高出20%。但是公司将福利水平保持在最小值，没有什么补贴，只有极其有限的社会保险和带薪假期。 分析：尽管公司的奖金比较高，但是公司的间接薪酬如福利等水平低，这不利于公司吸引和保留员工，员工的积极性不高，对公司的贡献有限。 3、深兰公司的经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制，经营管理层年薪收入由基本年薪 + 奖励年薪 + 超值年薪三部分构成。按月发放，此外不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额基本都在一百万元以上。而公司部门总经理的年薪没有超过30万元的。 分析：管理层的薪酬没有与公司经营业绩挂钩，而且总裁和部门经理的薪酬相差太大，体现了薪酬内部的不公平，容易引起员工的不满。 4、深兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。但是不同序列的工资标准差别并不大。 分析：重叠区域太大，限制了不同薪酬等级之间的区间中值的差异，导致出现A序薪酬高于或等于B序薪酬的现象。 5、员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金。 分析：奖金的激励作用不明显。 6、在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。 分析：绩效与奖金或可变薪酬无挂钩，严重缺乏公平性，可能挫伤员工工作积极性。 7、公司对一些岗位进行了调整，赵亮在执行公司薪酬计划方面遇到了难题。 分析：人资部坚持职位评价为主，但职能部门管理人员坚持个人考核结果为主，表现出部门之间缺乏沟通和该企业薪酬体系的职位评价工作不到位。 8、部门同事之间的收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是收入比其他员工高。 分析：公司薪酬水平随着工龄增长而变化，忽略了专业技术水平、能力等影响薪酬水平的重要因素。 9、除非员工做管理工作，比如晋升为部门的主管或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。 分析：非管理层的员工，晋升机会渺茫。也反映出薪酬分配的不合理。 10、在同一个岗位中，新入职员工底薪几乎和在职员工的工资一样高。 分析：体现薪酬内部的不公平，职位薪酬等级设计不合理。 1.4解决方案 公司的中高层奖金应与本部门或本人为公司当年度做出的业绩挂钩，做出的业绩要根据具体可列出的事项。?? 完善岗位轮换制度，对表现优秀的员工提供晋升的机会，为培养中高层干