富士康案例分析.docVIP

PAGE PAGE 2 通过阅读案例《富士康事件的前前后后》，我们从发人深省的“跳楼门”中看到——在IPHONE，IPAD风靡全球、热销大卖的背后，写满了中国代工企业的血泪和辛酸。 一、时代背景与代工角色的必然性 近20年间，中国一跃成为了全世界最大的制造工厂。由于人工成本低廉，招商引资条件优厚， 欧美，日，韩及香港台湾纷纷将产业链的最末端 加工，组装及制造环节转移至中国以谋求利润的最大化。代工模式逐渐在中国经济发展中占据了重要地位。富士康2008年出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄踞大陆出口200强榜首；不能不承认，作为发展中国家雄起的最初时期，“中国制造”确实拉动了生产力，解决了大量的就业和温饱问题，成为一条经济发展的“必经之路”。 但近几年来，中国代工产业走入了瓶颈阶段，其利润日益微薄，或陷入越做越亏损的泥潭，企业的生存受到了前所未有的威胁。原因有二：其一，国内劳动力、能源等成本的增加直接导致了代工企业生产成本的增加；各国的自主品牌公司也因此将目光投向越南，缅甸，印度等国家以追求更低的生产成本。其二，中国代工企业身处产业链末端，不是设计者创造者，缺乏核心知识产权；不是销售者，不接触消费者；仅是充当了毫无话语权的制造者，并且只是代工者。授权企业掌握了完全的主导权，将代工企业的利润空间挤压到极致。富士康的悲剧就是苹果公司凭借品牌和技术优势，利用全球范围内的要素整合能力最大限度攫取利益的结果。 中国的代工企业陷入了巨大的危机中，不但自身垂死挣扎，还一并将以代工模式为主导的中国制造业也拖入了依赖和被动的局面中。在这样一个不容乐观的现实中，我们将由内及外的来分析全球最大的电子产品代工企业 富士康的种种管理问题，并且提出相应的建议。 二、富士康事件内因分析 1.缺乏以人为本的企业文化 深圳富士康有一个美好的企业愿景——鸿飞千里，富士则康，然而这一美好的愿景受到恶劣外部环境（客户处于绝对的优势地位，以至于他能够影响富士康的人事安排，竞争对手众多，行业发展前景堪忧）的影响，并没有得到很好的实现，甚至可以说完全没有得到重视，更别说朝着这一美好愿景去努力。相反，迫于生存的压力，或者说利润的压力，富士康不得不采取一些非常措施，如军事化的管理，严格的层级制度；泛化甚至可以说是变态的保密制度，严格地限制了员工之间的正常交流；缺少核心价值观，无法通过“软”手段来实现对员工的有效管理。 首先，严格的军事化管理制度和对员工缺少人文主义关怀造成了员工，特别是一线生产员工“极大的不满情绪”。高强度、高密度的体力劳动挤占了员工正常的休息与娱乐时间，造成90后精神上的紧张与压力。与此同时，管理者不仅没有正确疏导员工的紧张情绪与不满，甚至根本没有注意或思考人文关怀的缺失会导致的严重后果。 解决这一问题的关键在于交流和沟通平台的缺失，管理者应该在工作之外的时间，提供平台来丰富员工的业余生活，使员工之间能够很好的实现正常的社会活动，缓解他们的压力。另外，管理者与员工之间的沟通也要加强，不仅体现企业对员工关怀，更是疏导员工的负面情绪，防止恶性事件的发生。 第二，保密制度无可厚非，但是加强保密制度不能仅仅依靠保安、监管、搜查等强制性的硬手段，这些办法只能是治标不能治本。俗话说的好：不怕贼偷，就怕贼惦记。再好的锁也只能防君子，防不了小人。严格保密措施应该配上对员工的正确引导，即培养员工的职业道德和对企业的向心力与忠诚度，使员工不仅拥有对企业的认同，更加能够认识到企业与自己是利益共同体。建立企业与员工之间的互信，在此基础上来建立严格的保密措施不仅可以保守企业机密，更是能够防止跳楼门的发生。 富士康非正常的强势文化在强迫性管理制度的催生和主导下，绑架了很多员工的个性，严重地束缚了他们的正常发展，加上人文关怀的缺失导致了跳楼事件的频发。如果要尽快消除跳楼门对富士康的负面影响，需要尽快建立一个开放、自由与相互信任的良好企业文化，并付诸行动。 2.缺乏与时俱进地针对新生代群体革新管理体系和制度 2.1 富士康目前的管理背景 富士康连续跳楼事件的主角都是80和90后的员工，这一年龄段的人构成了富士康一线员工的主体。 富士康从1974年其创立之初就以其严格的“军事化管理”而闻名，在过去的10年，20年前富士康的一线员工大都是出生于新中国建立之初艰苦奋斗的一代，他们的信条是“吃得苦中苦，方为人上人”。但现在经过更新换代，新一代的“80,90后”员工大多是家里的独苗，大多在长辈的呵护下成长，有求必应，于是造就了新一代员工“自我为中心”的现象。新生代的员工有很多代名词“浮躁、自我、幼稚、脆弱等”他们个性发展比较自由，较少受到压抑，无拘无束，敢想敢做。同时他们也更喜好自由、更具创造性。在这种情况下就会有两种极端：一种是任性好胜，极端外向，另一种是懦弱羞