(番禺)h教材r2《招聘跟配置》课件20150315.pdfVIP

学习内容 第一节：素质测评标准体系的构建 第二节：应聘人员笔试的设计与应用 第三节：面试的组织与实施 第四节：无领导小组讨论的组织与实施 第五节：企业人力资源的优化配置 “素质”的提出 美国心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）  他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都 不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中 的成功  人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这 些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效  这些 “能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效 水平的个人特征”，就是 “素质”—— Competency “素质”的定义 素质：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性特征的集合，包括通过不同方式表现出来的员 工的知识、技能、个性和驱动力等。素质是判断 一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区 别绩效差异的个体特征。  素质能力模型： 指将优秀的、成功的、关键的素质能力按工作内容 、工作角色、工作岗位有机整合在一起的集合体。 素质能力测评： 根据素质能力模型，运用科学的测评方法及手段 对人员进行测评，以评定对方是否符合岗位的要求 ，作为招聘录用决策的重