企业绩效管理讲义.ppt

  1. 1、本文档共117页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 7、绩效考核与薪酬管理挂钩方案 实际上,绩效考核与薪酬管理相挂钩就形成了员工的绩效工资。那么这个绩效工资,如何进行合理科学的计算呢?首先要将员工的标准工资进行拆分,传统上员工的工资绩效没有与绩效考核相挂钩,要将员工的标准工资拆分为基本工资加上浮动工资,基本工资是固定的,浮动工资就是所谓的绩效工资。在世界五百强企业80%以上都是实施了绩效工资制,绩效工资制一般要占据到企业总体工资60%以上的比例。 有些岗位,比如说销售岗位,所占据的绩效工资的比例那就更加多了,有可能高达80%以上。那么绩效考核如何才能够与薪酬管理进行有效挂钩呢?具体的挂钩方案有很多很多,但似乎每一种方案都不能令大家满意,都有它的局限性和不足之处。可以借鉴但不能照搬。 绩效工资制的基本模式: 薪酬工资=基本工资(岗位工资与员工价值)+各种福利待遇+绩效工资+奖金··· 奖金一般是企业根据自己的实际效益的情况。 * 绩效考核与薪酬工资挂钩方案之一: 1、对各层级同类人员进行考核结果强制排名 2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级占总人数的5%,B级占总人数的20%,C级占总人数的50%,D级占总人数的20%,E级占总人数的5%。如果员工队伍整体很努力了,可以相应扩大A、B、C的比例,减少D、E的比例。 3、A级的绩效工资权数为1.5,B级的绩效工资权数为1.2,C级的绩效工资权数为1.0,D级的绩效工资权数为0.8,E级的绩效工资权数为0.6。(注:绩效工资权数供参考) 4、根据权数: 个人绩效工资=个人岗位绩效工资基数×绩效工资权数 比如小刘在没有实施绩效管理之前的工资总额是5000,那么如何进行绩效工资计算呢?我们可以将这5000定义为2000+3000。2000是小刘的基本工资,是固定的。3000是小刘的标准浮动工资。2000与3000的比例是如何去计算的呢?一般是按照企业的制度,只要员工认可就可以了。那么如果说小刘在这个方法当中考核的结果是优秀的级别,那么小刘当月的工资=2000+3000×1.5,为什么呢?因为绩效工资权数是1.5,小刘得的是优秀。这是第一种情况,员工的绩效工资等于标准绩效工资乘以员工的等级绩效工资权数。 * 绩效考核与薪酬工资挂钩方案之二: 1、对各层级同类人员进行考核结果强制排名 2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级占总人数的5%,B级占总人数的20%,C级占总人数的50%,D级占总人数的20%,E级占总人数的5%。如果员工队伍整体很努力了,可以相应扩大A、B、C的比例,减少D、E的比例。 3、A级的绩效工资权数为1.5,B级的绩效工资权数为1.2,C级的绩效工资权数为1.0,D级的绩效工资权数为0.9,E级的绩效工资权数为0.8。(其中考核周期内二次为D级,绩效工资权数降为0.7,考核周期内二次为E级,绩效工资权数降为0.5) 4、根据权数: 个人绩效工资=个人岗位绩效工资基数×绩效工资权数 此方案是对方案一的一种改良,避免过度打击员工积极性。这种方案更加人性,给予员工更多的机会。 * 绩效考核和与薪酬工资挂钩方案之三: 1、确定每月目标销售额; 2、根据每月实际销售额,调整绩效工资系数: 绩效工资系数=当月实际销售额/每月目标销售额 3、绩效工资=绩效工资基数×岗位当月绩效完成比例×80%+绩效工资基数×部门当月绩效完成比例×15%+绩效工资基数×企业当月绩效完成比例×5% (注:非业务性部门当月绩效完成比例可以部门满意度作为系数,部门满意度可以按季度调查······) 在这个绩效工资制中我们会发现绩效工资分为三个部分了,第一个部门员工的绩效工资要和企业的整体绩效相挂钩,第二个部分员工的绩效工资要和企业的部门绩效相挂钩,第三个模块就是员工的绩效工资要和岗位的绩效工资挂钩。那么在这个工资当中,个人岗位的绩效工资占了80%的比重,企业级的绩效工资占据5%的比重,部门绩效工资占据15%的比重,此比重供大家参考。 一般来说职位高的人,企业绩效工资要加大,职位低的人岗位绩效工资要加大,那么企业当月绩效完成的比例怎么计算呢?如方案二中第2条所示。而部门方面的月度绩效完成比例即是将部门实际完成的营业额/部门目标营业额。对于非业务性部门不可能定量称营业额这么简单,但是可以以部门满

文档评论(0)

yurixiang1314 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档