第四章 第一节 绩效考评的方法与应用.ppt

能力要求 强迫选择法 4-2 即强制选择业绩法。 一种行为导向型的客观考评方法。 从3-4个描述员工某一方面的行为表现的项目中选择1-2项最能描述员工行为表现的项目作为单项考评结果。 考评者不知道下属员工的考评结果是高、低还是一般。 可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 一种量化的考评方法。 不足：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些是消极的。 能力要求 结果导向型考评方法： 短文法：即书面短文法或描述法；两种解释： 由被考评者在考评期末撰写一篇短文，作为上级主管考评的重要依据。 由考评者写一篇短文以描述员工绩效，长处、短处的事实。 成绩记录法： 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实，最后，由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 该法对高校教职员工的绩效管理合适，特别是与行为量表考评方法结合使用效果更好。 劳动定额法：步骤P210 1图解式评价量表法 表4-3~4-6，即图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 由美国斯科特公司设计。 首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。如，判断能力、适应性等 其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标） 最后制定出考评量表 能力要求 ——综合型考评方法（四种） 2合成考评法：将比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法； 有的企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评和绩效改进计划有效地结合在一起。——找出问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。 不足：不能进行人员的横向比较 但对于管理者而言，由于各自岗位的工作存在明显差异，该法具有更强的针对性和适用性。 能力要求 ——综合型考评方法 3日清日结法： P205、 P219 实施程序P219： 1）设定目标，OEC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工。形成人人都管事、事事有人管的目标。 公司的计划类型：目标型计划、例行型计划、问题型计划 2）控制。 OEC法中PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，减少损失，提高效率。 3）考评和激励。 能力要求——综合型考评方法 4评价中心技术：采用六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。 实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 评价中心技术的实例：P220 莫克快餐公司，建立员工评价中心，会议22次，264人参加，在隔离的会议中心封闭呆上1天半到2天的时间。 第二单元 绩效考评方法的应用 由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响： 分布误差 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应：对比误差、相似误差 后继效应 评价标准对考评结果的影响 第二单元 绩效考评方法的应用 1 分布误差：理论上是正态分布；但是实际往往不服从正态分布。 包括： 宽厚误差（负偏态分布，大多数员工被评为优秀，有侥幸心理） 苛严误差（正偏态分布，易造成紧张的组织氛围，压力大） 集中趋势和中间倾向（造成管理扭曲，出现“好人不好，强人强，弱者不弱”） 克服分布误差最佳方法：“强迫分布法” 第二单元 绩效考评方法的应用 2 晕轮误差：即晕轮效应、晕圈错误、光环效应 考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 表现：带着成见来评定，或凭印象来评定绩效。 纠正：1）建立严谨的工作记录制度；2）评价标准要制定得详细、具体、明确；3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平，或将该项工作效果纳入考核。 3 个人偏见：基于被考评者的个人特性，如，年龄、性别、宗教、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或偏好的不同带来的评价偏差。 第二单元 绩效考评方法的应用 4 优先和近期效应 优先效应：出现“以偏概全” 近期效应：出现“以近代远” 该类效应可谓是“以时点代时段”，只是局部信息，“只见树木，不见森林” 5 中我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行的评价，或按自己认为恰当的标准进行评价，因而[偏离了评价标准。 1）对比偏差：即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。与选取的对比标准有关。 2）相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 6 后继效应，即记录效应，即被考评