(人力)增员平台操作手册.docxVIP

增 员 平 台 操 作 手 册 目录 第一部分 面谈操作…………………………………………(2-20) 面谈总揽……………………………………………………2 三类面谈……………………………………………………3 面谈工具……………………………………………………6 问题指引……………………………………………………9 注意事项……………………………………………………17 第二部分 创说会操作……………………………………(21-42) 创说会操作流程……………………………………………21 分组研讨操作流程…………………………………………23 附件（嘉宾签到表、副组长记录表、各环节话术）……36 第三部分 沙龙操作…………………………………………(43-48) 02起飞训后沙龙……………………………………………41 主任养成训后沙龙………………………………………… 47 第三部分晋升表彰会操作………………………………(49-50) 面谈操作 面谈总揽 晋升工程是推动业务同仁获得更高更大职涯发展的系统工程，分三步曲——育龙计划、腾龙计划、飞龙计划。故此面谈做为重要的心理沟通、信息交流方法成为“晋升工程”中重要环节之一贯穿始终。 面谈运作流程图： 三类面谈 根据晋升工程中面谈的时间、目的、内容的不同，把面谈分为三类：规划面谈、追踪面谈、检视面谈。 一、三类面谈共性操作流程 1、确定需面谈人员名单 根据日常基础活动量、业务指标、性格与态度圈定面谈人群。 2、收集被面谈人信息 收集相关面谈对象的信息，包含性别、年龄、家庭状况、前职业背景、现有架构、业绩情况、收入水平、EPASS量、增员量及情况等。 3、总结过去，赞美及面谈切入 回顾过去表扬或激励，寻找切入点描述增员发展路线及利益，激发被面谈者意愿。 5、分析现状、解决问题并达成共识确立目标 分析经营现状，寻找被面谈人现面临的问题及困惑并提供帮助与解决的方法，做好心灵建设；引导被面谈人自我期许，建立企图心、激发工作动机并结合现状确定收入目标、晋升标准及时间；填写面谈表现状、困惑等相关部分。 6、目标细化、达成举措 根据确定的收入目标通过收入模型演算将其目标具体化（个人业绩、小组人力、人均规保）；根据晋升标准及时间结合之前分析的差距确定增员数、新人班数、EPASS及拜访量等具体动作举措，填写面谈表缺口分析、晋升规划等相关部分。 7、整合资料、确定承诺 结合公司、营业部课等方案、培训资源支持，或个人设定小激励及后续帮助举措来助力被面谈人目标达成；再次激励并确定承诺，填写面谈表签名。 二、规划面谈操作特点 目的：激发02层级人员及准经理层级晋升意愿，制定晋升规划 时间：02起飞/准经理培训参训前进行 对象：02起飞人员、晋升报备人员、准经理人员 操作主体：三级机构总/区经理 内容： 梳理业务、增员情况 解决现存问题困惑，建设心态 制定相关晋升规划，制定工作计划 整合资源及提供后续帮助 与被面谈人签订《面谈工具表》 个人评估： 面谈名单、面谈率（已面谈的人数/应面谈的人数） 被面谈人是否清晰了解晋升标准及差距 被面谈人是否有明确的、细化的目标及举措 被面谈人是否了解公司相关培训、方案等支持并运用 三、追踪面谈操作特点 1、 目的：目标追踪、检视 2、 时间：准主任沙龙阶段、准经理沙龙阶段 3、 对象：准主任、准经理 4、 操作主体：三级机构总、区经理、人发负责人 5、 内容： 通过了解被面谈人意愿、现业务情况，确认晋升规划面谈中的行动承诺（细化工作量） 目标达成过程中的问题解决、帮助 增员方法及实战训练、经验分享，激励目标达成 根据目前差距补充规划，修正目标 6、 个人评估： 面谈名单、面谈率 被面谈人是否明确拟晋升时间，并进行晋升申报 被面谈人是否清晰了解自身指标现状与晋升的差距 被面谈人有没有结合目标达成进度进行规划的调整 被面谈人是否了解公司晋升激励方案内容 四、检视面谈操作特点 1、 目的：鼓励晋升人员持续发展，明确下阶段维持要求 2、 时间：主任晋升培训训前、准经理晋升前一个月 3、 对象：达成晋升标准拟晋升人员 4、 操作主体：三级机构总、区经理、人发负责人 5、 内容： 晋升后现状分析及帮助 晋升后营业组/部发展规划 问题反馈与帮助 6、 评估方法： 面谈名单、面谈率 被面谈人是否清晰了解基本法主任/经理维持、晋升标准 被面谈人是否有清晰的个人及团队的业绩和增员目标 被面谈人是否了解基本法奖金政策标准及待遇 面谈工具 一、面谈名单 页码 代码 姓名 性别 年龄 面谈 时间 面谈 类型 亮点与后续关注