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公立医院绩效管理常见问题及对策探究 【中图分类号】R179. 323【文献标识码】A【文章编号】 1672-3783 (2012) 12-0335-01 【摘要】医院绩效管理可以有效提高医院的工作效率和 保证医院的服务质量，已经渐渐地被医院的领导重视起来， 成为现代医院管理的重要组成部分。本文在对公立医院绩效 管理现状进行了一系列调查的基础上，发现了公立医院绩效 管理方面的一些问题，结合这些问题给出了完善公立医院绩 效管理的可行性对策。 【关键词】公立医院；绩效管理；对策 引言 早在20世纪70年代，美国企业管理里面就诞生了绩效 管理的概念，其核心思想是通过制定计划，进行绩效实施和 考核，之后进行反馈的全过程管理，从而实现对员工业绩保 持持续改进的激励，最终实现组织的目标以及战略，是一种 相对正式管理的活动。绩效管理具有卓越的管理作用，逐渐 被大量应用到公立医院的管理中，在很大程度上促进了公立 医院的建设。 一 ?公立医院绩效管理现状调查 1、绩效考核指标与岗位设置的符合度不高 根据调查显示，现阶段绩效考核指标与岗位之间的匹配 度不是很高，难以体现医疗岗位技术含量高、强度高、风险 程度高的一些特性。一方面体现了医院的特殊服务型组织的 本质，具有功能复杂、岗位众多的特点，另一方面也要求我 们对医院绩效考核的指标进行更进一步的细化。所以，在进 行绩效考核体系设计时要最大限度的实现对不同层面提供 精准的数字支持，如职工个人层面、部门层面和医院层面， 进行各个角度的全面考核。 2、 医务人员对考核标准认同低 医院职工并不能很好地了解医院的绩效考核制度，因为 临床医务人员具有大量的工作，医院也未进行很好的宣传， 导致医院绩效考核中各项指标的评分标准不能被医院职工 所了解与理解。这就要求医院须及时把医院的制度及考核标 准等宣传给职工，使职工对医院制度及考核标准真正了解与 认同。 3、 内部分配不合理，绩效管理效率低 即便医院对以往的绩效管理进行了一定的改进和调整， 但调查结果显示，医院绩效考核体系中定性指标过多，非常 不利于绩效考核的公正性和客观性，职工不满于现行的考核 制度，认为结果缺乏合理性，还有大量值得改进的地方。总 结其原因主要有：在保持现有的事业单位工资体系不变的情 况下，医院根据科室为医院收入贡献大小、工作量大小对科 室进行绩效分类，在奖金系数上进行一定倾斜，形成了现在 的分配激励机制。虽然这种分配制度可以看作是原有的等级 工资的一种完善版本，但却会在实际执行过程中出现严重的 内部分配不公现象，用国家的仪器设备给自己创造利益的情 况屡见不鲜，严重降低了其他医务人员的工作积极性，产生 了严重的内部分配不合理情况，导致医院大量人才流失，整 体工作效率很低［1］。 二、公立医院绩效管理存在的问题 1、 医院管理者对绩效管理的认识存在误区 目前，医院某些领导不能很好地认识绩效管理的内涵， 错误的理解了绩效管理的本质，甚至会出现把绩效管理当作 绩效考核的情况，导致医院管理者陷入了绩效管理实施的误 区，觉得只要经常对员工进行绩效考核，就实现了绩效管理 的目标，就想当然的认为做好了医院的绩效管理。其实绩效 考核仅仅是绩效管理实施的一个部分，倘若把二者划等号， 就会导致医院管理者在绩效管理湿实施的时候忽视了其他 的方面，如与员工的沟通管理过程、绩效目标的制定等。医 院管理者对绩效管理的错误认识还会对员工的认知度产生 一定程度的影响，不能很好的落实医院的绩效管理，导致医 院的绩效管理水平不能向更高层次发展。 2、 绩效管理的考核目标与实际脱轨 医院管理者是绩效管理的目标制定者，绩效管理的主要 对象是医院员工，在目标制定的过程中，管理者假如不能重 视与员工的沟通，认为员工仅仅需要执行某些具体指标，不 用参加目标的制定。并且大部分医院只进行单方面的绩效管 理考核，即自上而下，缺乏全员参与，这样做很容易造成员 工的抵触情绪，也导致管理者不能以身作则。而且有些目标 没有进行统一的转化，使员工对医院不能正确理解医院的总 目标。以上几种现象都会对绩效管理宗旨的实现产生不良影 响，医院绩效管理的目标制定不能很好的结合员工的实际情 况，存在着‘两张皮”脱节的现象，使得医院绩效考核流于 形式。 3、 未形成一个完整的绩效管理体系 医院内部还没有形成一个相对完整的考核体系，各部门 为了提高本部门的绩效成绩，不能在部门之间、科室之间以 及岗位之间进行相互合作。医院内部部门相对繁杂，难以做 到面面俱到，部门之间也不可以仅仅关注自己部门的指标， 混乱的分工合作将会大大降低医院的整体效率。如某些门诊 医生为了门诊部门的绩效指标，将那些可以住院的病人继续 留在门诊治疗，不能很好指导患者入住相关科室进行及时治 疗，导致患者的病情加重，甚至还出现医生为完成自己的考 核指标，给