第八章 薪酬设计与管理 员工奖励——可变薪酬制度.pptVIP

可变薪酬体系的三种模式 利润分享模式： 这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。具体做法一是公司确定税后利润总额的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的15%）；二是确定公司税后利润的预期目标值，以超过该目标值以上的利润部分为基数，按照一定比例确定奖励总额（比如投资回报率超过12%的那部分利润的25%）。 利润分享模式可以采取现金分配方式或递延给付方式（可以延迟到退休以后作为福利费给付），还可以用优惠价格让员工购买股票期权，在以后的一段时期内行使期权。 利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效与公司发展的关系，但是，普通员工往往认为自己的绩效不能影响公司的利润，可能工作态度和绩效不会有明显的改变。 收益分享模式： 这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计划，这里的业绩不是利润指标，主要是降低成本、提高劳动生产率、质量保证、安全生产以及客户满意度等。 这些度量标准的基础水平包括目前表现、过去表现以及对目前或过去表现的改善。 目标分享模式: 目标分享模式包含一个达到既定目标时可以获得的薪资水平 。当完成团队或组织的目标后,企业将支付预先确定数额的薪酬。 一、个人层面的奖励制度 一、计件制 按产出多少进行奖励的方式，具体又包括以下几种形式。 1. 简单计件制 2. 梅里克多级计件制(Merrick’s Premium System) 3. 泰勒(Taylor)的差别计件制 二、计效制 首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，就相当于单位时间的工资率得到了提高。 1. 标准工时制 2. 哈尔西50-50奖金制 3. 罗恩制 （二）计效制——标准工时制 三、佣金制 佣金常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式有以下几种。 1. 单纯佣金制 2. 混合佣金制 3. 超额佣金制  ——单纯佣金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数  对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 销出１８０件单价１００元的产品，提成比率为2.8%，则员工收入为504元。  ——混合佣金制  收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率 阿凯原在以单纯佣金制计工资的Ａ公司推销产品，但每个月都推销那么多产品对阿凯来讲简直是太难了，于是他投靠了有３００无底薪的Ｂ公司。Ｂ公司推销员的工资是这样计算的： 阿凯的收入＝销出产品数×单价×提成比率＋底薪 尽管提成比率略低，仅为 ２．５％，但每月能保证 ３００元人民币，也挺划得来，同样是销出１８０件单价１００元的产品，阿凯的收入＝１８０ × １００ × ２．５％＋３００＝７５０元 ——超额佣金制 收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。 必须完成一定的定额才能开始有所收入。按３月份销售的平均水平来看，１００元产品平均每人销出６００件，定额销售总额为２００件，于是平均工资： １００ × ６００ × ２．５％－１００ × ２００ ×２．５％＝１０００元 二、 团队层面的奖励制度 团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励团队内所有成员。这里的团队可以是一个全日制的工作团队，如某个部门；也可以是跨职能部门的兼职工作团队，如由不同部门专家组成的智囊团；还可以是短期的全日制工作团队，如为完成某个项目临时组建的团队。当工作成果是由团队的共同合作所促成，很难分别衡量每个员工的贡献，或当企业在急剧转型中，无法订立个人的工作标准时，宜采用团队奖励制度。 （1）斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为： （2）拉克计划 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。 （4）递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 三、企业层面的奖惩制度——利润分享和股权激励 （一）利润分享 （二）股票所有权 1.概念 定义：根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 2.利润分享的额度 以利润实体获得