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如何面试中高层管理人员 项目 内 容 时间 备注 欢迎所有学员 破冰（破心态） 破冰：真实的故事——3个中高层管理人才的招聘案例 一、看手相 二、请大师 分享：大师凭感觉，这说明为什么这么多的人喜欢拍脑门，是有依 据的。这就好象有些成功的女士，一生凭第六感觉一样，如果感觉 都不好，如何开始正在进行时。没有感觉，你敢用吗？如果连感觉 都没有就敢用人，那太可怕了。 三、找顾问  招聘面试技巧说难就难，说容易就容易 分享：吃辣椒面试 分享：请大师、看手相  面试中的假设理论：要找的人是存在的  总是想招聘到更优秀的员工  一个人说谎是有限度的  面试时面试者的目的与进入公司不同  面试中要注意非语言信息的搜集  面试中“象谁”的说法  面试官最后评价的是综合的能力  经历不等于经验 经验是处理问题是否有足够多的方法 工作经验与工作经历 判断他人的能力如何，要考察他是否有工作经验，但经验和经历是 不同的。 1.经历 在面试的时候，面试官首先要看应聘者的简历，简历的一般内容为： 在哪些单位工作过，工作时间多长，具体的工作职务等等，提问时 又会问到这些内容。但实际上这些都是应聘者以往的一些经历，对 判断应聘者的工作经验只提了一些线索，因为经历毕竟不同于经 验。 2.经验 什么是经验？经验是指掌握足够多的行为选择，或者处理同一类或 类似问题时有足够多的方法，并知道这些方法的一般结果。 因此我们在面试时，要问应聘者如何处理某一类问题，看其是否掌 握足够多的方法和技巧，才能有效分析出被试是否有相关经验。  企业不知道倒底要选什么样的人 1 积极与主动不一样 太热情的人如倒水，不一定行 第一讲 中高层管理人才招聘的9大困惑 一、技术性 面试官不懂面试技术，主观的 “拍脑门”——看人不准、不快、不 深。现在很多的面试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟 悉的一个话题，谈得火热。然后问几个问题。互动一下。与其说是 面试，不如说是聊天。 二、不好把握面试的度：太坚锐担心面试者指出面试考官有问题、 太轻又得不到信息 三、拿不准 人都懂得藏拙，高管更会，不好看，高管个人素质高。 案例：有一个企业酒后吐真言，找几个陪酒，但面试者开车回家了， 几个人三天没上班。 案例：有企业请美人计，说相信女人的第六感觉。结果在面试过程 中被这位风度翩翩的男士所吸引，面试改为招亲会。三个月后当确 认这个人不合适时，这两人双双离职。 四、没有标准、不知道企业到底用什么样的人？ 分享：现代中高层管理人才向传统人才标准提出的挑战 每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经 理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准， 这些标准通常都不一致。高管经常说德才兼备”但什么是德，什么 是才，不明确，无法操作。 四、面试中的错位现象——下级找上司 基于未来的合作关系，即便职业到职业化的程度的管理者也不得不 想到未来是否能够愉快合作。 五、面试决策风险多 面试的时候很好，但能否与高层合得来，用了才知道。对了长出一 口气，错了就是罪人，对个人影响大了。 六、基于总经理的特质考虑 成功的人、万里出一个。你读不懂，就是