恒通化工薪酬考核思路0601.pptVIP

目录 导读 绩效考核体系是公司高效运作的关键要素 绩效管理是公司战略管理的重要组成部分 高效的绩效管理体系是实现公司战略目标的重要工具 帮助企业实现组织价值、战略价值和长远发展价值 完整的绩效管理循环包括绩效计划、沟通、评价和反馈 换一种方式表达 绩效管理体系设计的指导思想 导读 恒通化工的绩效考核指标体系分为三个维度 业绩的达成与能力和态度直接相关 态度考核指标释义 能力评价指标释义 业绩考核指标是衡量业绩的关键要素 业绩考核指标分为关键业绩指标（KPI）、工作目标设定效果评价（GS）两类 关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS）效果评价的关系 关键业绩指标（KPI）体现在三个主要层面上，并互相联系 关键业绩指标（KPI）是通过发现业绩根本驱动因素而设定的 关键业绩指标对驱动股东价值创造观念非常重要 导读 绩效考核方式包括以下内容 恒通化工的考核周期分为季度考核和年度考核 对于不同层次、不同工作性质的员工采用不同的考核维度和考核主体 考核指标选择与设定的原则 业绩指标的权重设计原则 关键业绩指标（KPI）权重设定的具体政策 职能管理人员关键业绩指标的选用通则 对各职能部门、科室、 车间、工段的负责人进行周边满意度考核，增强团队合作意识 恒通公司根据发展战略的要求分三个维度对员工进行考核与评价 业绩合同 业绩考核表 态度考核表 能力评价表 年度综合考核表 KPI指标的计算 考核指标中的否决项 　　部分单位、部门或岗位的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人考核得分按照0分计。 GS、态度、能力指标的计算 GS指标的评分标准 态度指标的评分标准 能力指标的评分标准—管理人员 能力指标的评分标准—普通人员 绩效考核结果的应用 导读 当前薪酬体系中存在的问题，为本次薪酬设计提出新的要求 本次薪酬设计的原则 本次薪酬设计所体现的管理思想 本次薪酬设计中薪酬体系的构成 导读 实施目的与适用范围 公司高层年薪制 公司高层年薪制-续 分厂及煤炭公司经营层年薪制 年薪制人员薪酬调整 导读 薪酬设计的目的与原则 通过价值评价体系确定薪酬组成元素 每一个因素都被赋予现实的意义 岗位薪酬的确定 薪酬因素的确定 3.1各单位薪酬总额的确定 薪酬单元划分 总部薪酬单元薪酬总额的确定 其他薪酬单元薪酬总额的确定 3.2各类人员的薪酬结构 总部人员薪酬结构 分厂人员薪酬结构 供销公司人员薪酬结构 特殊人员薪酬结构——协议工资制 岗位薪酬的定级 薪酬的调整 薪酬自然调整的评定标准及评定因素 依据历史确定计划薪酬总额： 通过过去三年的薪酬总额确定本年的薪酬总额，权重依次为0.2、0.3、0.5 预计增长率通过 预计单位收入、利润等情况确定，通常不高于收入增长率。 通过计划薪酬总额确定年度薪点值，原则上薪点值一旦确定，半年可修改一次 薪酬总额=保健性薪酬总额+激励性薪酬总额 依据当期单位业绩情况确定实际薪酬总额 实际薪酬总额=保健性薪酬总额+目标激励性薪酬总额×单位考核系数 单位考核系数依据当期单位的考核结果确定 薪酬总额确定思路：与单位各自的效益挂钩 1+预计增长率 〔 〕 目标薪酬总额n =〔∑ 〕 实际薪酬总额n-i 总人数n-i × kn-i × 总人数n × i=1 3 分厂管理人员：中层管理与基层管理 收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金 绩效工资与本单位当期效益、月度/季度个人考核系数、部门考核分数挂钩 固定工资：绩效工资=5：5 年终奖金与本单位年度效益、个人年度考核分数、本部门年终考核分数挂钩 年终奖金基数=岗位薪酬×2 分厂职能人员 收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金 绩效工资与本单位当期效益、月度/季度个人考核系数、部门考核分数挂钩 固定工资：绩效工资=6：4 年终奖金与本单位年度效益、个人年度考核分数、本部门年终考核分数挂钩 年终奖金基数=岗位薪酬×2 分厂技术人员 收入结构同总部技术人员 分厂管理人员：中层管理与基层管理 收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金 绩效工资与本单位当期效益、月度/季度个人考核系数、部门考核分数挂钩 固定工资：绩效工资=5：5 年终奖金与本单位年度效益、个人年度考核分数、本部门年终考核分数挂钩 年终奖金基数=岗位薪酬×2 分厂职能人员 收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金 绩效工资与本单位当期效益、月度/季度个人考核系数、部门考核分数挂钩 固定工资：绩效工资=6：4 年终奖金与本单位年度效益、个人年度考核分数、本部门年终考核分数挂钩 年终奖金基数=岗位薪酬×2 分厂技术人员 收入结构同总部技术人员 分厂生产人员 收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金 绩效工资与本