绩效考核(人力资源管理师三级)(精).docVIP

第四篇绩效管理 第十一章:绩效计划 第一节:绩效计划的制定 一、绩效计划及其作用 1.绩效计划具有明确的目标性,既是保证组织 目标实现的基础,又能为员工提供努力方向和目标。 2.有利于将组织的目标和员工个人发展结合在一起。 3.帮助员工采用适当的工作方法和途径 4.是管理者和下属的沟通过程,体现了双方的承诺 5.是员工绩效评估和陪训的重要依据 6.关于工作目标与标准的契约。 二、绩效计划的主要内容 1.员工在绩效评估周期内的主要工作内容,工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性 2.在绩效周期结束时,员工所应达到的叫嚣目标与标准 3.针对制定的绩效目标,员工应该采取怎样的行动计划来分阶段,分层次的实现目标及实现目标的具体时 间限定 4.员工在实施绩效目标的过程中,有可能遇到哪些潜在障碍,员工拥有哪些权限去解决障碍,实现目标 5.为了完成绩效目标,员工所必须接受的培训,辅导或帮助 6.收集员工作绩效的方法途径 三、绩效计划的相关主体 1.组织人力资源专业人员 2.管理者 3.员工 四、 绩效计划的制定原则 :目标导向,全员参与,流程系统化,可行性原则 五、绩效计划的制定流程 1.准备阶段(组织信息的准备,部门信息准备,员工个人信息的准备 2.绩效计划的沟通阶段 3.绩效计划的审定和确认阶段(内容是否包括了员工的主要职责,指标值的设定是否合理,圈中设置是否 合理,周期是否明确合理 第二节:绩效目标的设定 一、绩效目标 1.来源与企业战略,从企业的最高层开始层层分解绩效目标 2.绩效目标要用格式化的形式来表达,用”绩效标准 +目标值,组成这样一个格式来表示 3.绩效目标确定原则:SMART 明确具体的,可衡量的,可达到的,高度相关的,时限性 二、绩效目标分解 1.分解总目标(寻找关键支撑要素,把要素按重要性排序 2.目标分解到部门(部门可控目标分解,部门可影响目标分解,部门目标的横向联系 3.目标分解到个人(人员可控目标分解,人员可影响目标分解,检查目标是否与上级的目标一致 三、绩效目标确定 1.绩效目标设计中的职能分工 2.绩效目标确定流程(了解,准备,讨论,承诺,认可 3.绩效目标承诺 第三节:绩效指标的设计 一、 绩效及其影响因素 :员工技能,外部环境,内部条件,激励效应 二、 绩效指标的要素 :指标名词,定义,标志,和标度 P202 三、 绩效指标的类型 1.根据绩效评估的内容分类(业绩指标,能力指标,态度指标 2.根据绩效评估方式分类(定量指标是以统计数据为基础,定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价 内容,需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标 3.根据绩效评估的形态分类(特质指标,行为指标,结果指标 4.根据绩效评估的角度分类(任务绩效,周边绩效和管理绩效 四、 绩效指标设计的原则 :客观公正性,明确具体性,可操作性,界限清楚,可比性,数量少而精,相对稳定 性,差异性和独立性原则 五、绩效指标设计的流程 1.确定评估对象 2.进行职责分析 3.绩效指标体系设计 4.绩效指标的提取 5.绩效指标的筛选和确定 6.绩效指标的评估 7.绩效指标的修正和审核以获得支持 第十二章:绩效评估实施 第一节:绩效评估方法 一、 , 绩效评估方法 是对员工在工作过程中表现出来的绩效进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称 的方法。分类: 1.相对评价法(直接排列法,间隔排列法,配对比较法,人物比较法,强制分配法 2.绝对评价法(目标管理法,关键绩效指标法,等级评价法,平衡计分卡,行为锚定法 3.描述法(全视角评估法 360,关键事件法 二、目标管理法 1.定义:重视和利用员工对组织的贡献,也是一种潜在有效的评价员工绩效的方法。用于对专业人士和主 管的评价上 2.实施步骤 1 确定企业目标 2 去顶部门目标 3 讨论部门目标 4 对预期目标的界定 (确定个人目标 5 工作绩效评估 6 提供反馈 3.优点:成本较低、比较公平、符合绩效管理目的 4.缺点:重结果,轻过程、目标定不准确、短期效应 三、 行为锚定法 :以具体描述的特定工作行为是否被体现为基础来确定员工绩效水平的绩效评估方法 . 使用 工 作维度 , 。 1.步骤 1 主管与有关员工确定工作的相关唯独 2 主管与有关员工为每个工作唯独编写出尽可能多的行为锚定 3 主管与工作承担着对所采用的分值及每一分值的锚定叙述分类达成一致意见 2.优点: 1 行为锚定等级评价法通过主管及工作承受者双方的积极参与制定出来, 从而增加了该方法被接受的可 能性 2 锚定由实成的员工根据其观察和经验制定出来 3 行为锚定等级评价可以为某一员工的工作绩效提供具体反馈 3.缺点:行为锚定等级评价法的一个主要缺点是,其设定需要相当多的时间和工作,此外,运用该方法还 需为不同的制定