管理学新原理-8领导职能.pptVIP

第八章 领导职能 第八章 领导职能 第八章 领导职能 费德勒的LPC问卷 途径－目标理论 匹配分析 员工个人特征 控制源（内：参与型；外：指导型） 能力：（高：成就型；低：指导型） 环境特征 指导型：模糊任务 支持型：有压力、挫败和不满的任务 参与型：非重复的、自我投入的任务 成就导向型：执行模糊的、非重复的任务 工作任务模糊不清 职工无所适从 决策的种类 领导的生命周期理论 命令：告诉下属干什么？怎么干、何时干？ 说服：同时提供指导性的、支持性的行为。 参与：与下属共同决策。角色为提供便利条件与沟通。 授权：领导提供极少的指导或支持。 ??加拿大多伦多大学教授罗伯特.豪斯把期望理论和领导行为的四分图理论结合在一起，提出了“途径─目标”理论。 理论观点：领导者的效率是以能激励下级达成组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。 豪斯认为领导者职责有如下几个方面： 员工达成目标后，增加报酬的种类和数量，增加吸引力 明确下级目标后，指明道路，协助员工克服障碍 员工完成工作后，增加满足其需要的机会 途径－目标理论 工作绩效 下属满足 领导风格 指导型 支持型 参与型 成就导向型 任务环境特征 个人特征 员工 途径－目标理论 下属的自信心和 能力都比较强 工作任务简单明确 下属能力不强， 缺少自信心 情景因素 领导方式 途径－目标理论 支持型 指导型 参与型 成就导向型 MG2-10 管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从 人性假设：X理论 vs. Y理论 管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助 者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足 其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策 X 理 论 Y 理 论 如何管理“自我实现人” 创造一种使人才得以发挥才能的工作环境，管理者起辅助、支持作用 改变激励方式，充分利用内部激励方式，承担挑战性的工作，从工作成就中获得满足 给予更多的自主权（分权），实行自我管理 复杂人假设 人的需要根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而变化； 人在同一时间会有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式； 人在组织生活中可以产生新的需求和动机； 一个人在不同的环境下会有不同的动机； 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系； 没有一套适合任何时代，任何人的普通的管理方法。 观念人假设 我们的需要和享受是由社会产生的，因此，我们对于需要和享受是以社会的尺度去衡量的。人的行为受其观念的影响巨大，理想、信念、价值观、道德观对于人力资源管理是十分重要的因素。 人的社会性有四个方面的含义： 人不能离群索居，必须在社会中生存； 人除了生存需要外，还存在许多社会需要； 人的需要存在着客观的社会尺度； 人的全面发展取决于社会的高度发展。 人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。 领导理论发展 领导特质理论 （领导素质） 领导行为理论 （领导方式） 领导权变理论 （领导情景） 领导的有效性取决于领导者的个人特质 成功的领导者具有怎样的素质？ 领导有效性取决于领导行为和风格 怎样的领导方式和风格是最好的？ 领导有效性取决于领导情景的影响？ 怎样情况下，哪种领导方式最好？ 领导＝ｆ（领导者、被领导者、环境） 8.3 领导特质理论（领导素质） 从20世纪初到30年代，领导理论的研究，主要侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。这些理论首先从心理学家开始研究的，他们的出发点是，根据领导效果的好坏，找出好的领导人与差的领导人在个人品质或特性方面的差异，由此确定优秀的领导人应具备的那些特征。研究者认为，只要找出成功领导人具备的特点，再考察每个组织中领导人是否具备这些特点，就断定他是不是优秀的领导人。这种归纳分析法成了研究领导特性理论的基本方法。 领导特质理论 寻求区分领导者与非领导者的品质特征。 传统特质论： 成功的领导者具有某些相同的天生的品质，生而不具有领导特质的人就不能当领导。从领导者是否具有这些特质就可以断定其能否成为成功的领导者。 现代特质论： 现代素质论抛弃“先天素质决定论”，只是从满足实际工作需要的角度提出领导者应具备的素质条件。同时认为这些素质可以在社会实践中不断培养和发展。 领导特质理论 124篇文献进行了回顾,与领导有效性有关的特质包括：高智商、对他人需要的