经典《招聘管理制度》(全套).docVIP

招聘管理制度 一、目的 为规范本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 招聘活动由人力资源部组织进行。 各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。 经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。 通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标所需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺以及聘任标准，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 C、统一协调原则： 人力资源部对用人部门的招聘申请或计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。 人力资源部负责分析人力资源供求状况。主要考虑因素有：用人部门的需求；公司业务、人员发展规划；上年度招聘计划执行情况；可能的流失；可能的内部调整。 整个招聘活动由人力资源部按计划组织实施，首先应由用人部门提出申请，交人力资源部审核；对于各事业部超出规划之外的招聘要求，需经多方严格讨论审查，经总经理办公室批准后方可执行。 五、招聘渠道及分析 招聘渠道由人力资源部统一策划和安排，人力资源部负责统一组织和实施一切对外招聘、内部聘用和举荐等招聘过程。 内部聘用和举荐：所有公司内部员工均有内部应聘和举荐的权力，内部应聘者、被举荐者需符合公司招聘要求，由人力资源部进行初审合格，公开、公平、公正地按正常招聘程序进行。 广告招聘：由人力资源部具体经办，统一设计招聘广告，各部门/事业部协办。 人才市场、网络招聘：技术人才、部分基层管理人员和中高层管理人员在内部聘用不能满足需求时可与人才市场建立合作关系或网络招聘。 劳务中介、校园招聘：普通员工或批量员工可采用，部分基层管理人员也可采用。 六、资格审核 人力资源部：全权负责对基层员工应聘者的资格（如核对证件）审查，人力资源部根据人员申请或计划进行笔试、面试合格后统一安排到用人部门。负责技术工种、基层管理级至主任级以下应聘者的个人相关资料审查，并经笔试、面试进行基本素质和基本专业知识的审查，填写初步意见书，合格者由部门复试；负责对特殊岗位（财务、采购、仓库管理人员、司机、报关员等）人员、高管人员进行背景调查。 用人部门：负责技术工种、基层管理级至主任级以下应聘者的专业知识、综合知识、专业要求、管理技能和其它特殊要求方面的资格审查，并填写面试聘用意见交人力资源部跟进及审核。 七、报批及录用 有人介绍或本厂员工带人进厂，经面试符合我厂条件之人员，公司将给予介绍人每人按 三十元/人支付。但所介绍来厂工作之人员必须一次性达5人以上，而且在我厂工作满3个月的才可以得此奖励。 公司各级管理人员不可将自己亲属介绍安排到本人所分管的部门内工作，属特殊情况 的需由副总办或副董办批准，且介绍人须立下担保书。 凡是涉及公司商业机密的人员，在入职公司后须签立《商业秘密保护与竞业限制合 同》，保证不泄露公司机密，不出卖公司利益。 本公司雇用的经济管理人员或认定其职务有必要提供担保时，须办理经济担保手续， 签订担保责任书，担保人应具有以下资格之一。 （一）资本充实经合法登记在案的公司或商业团体； （二）有正当职业，固定收入或固定资产的人士，且为本地户口。 以下人员不得担任担保人 本人配偶，直系血亲或被担保人共同财产的亲属。 被担保人如有下列情形之一者，连带担保人员应负连带赔偿责任。 （一）营私舞弊或其他不法行为使本公司造成损失者； （二）侵占、挪用公款、公物