第8章+绩效考评.pptVIP

（2）平衡记分法与关键绩效指标的综合运用 平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系；弱点主要是：没有能进一步将绩效指标分解到企业的业务单元及基层管理和操作人员。KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标；弱点主要是：没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。 图8－3是综合运用平衡记分法与KPI指标构建的组织、部门及员工的绩效指标体系流程。 平衡记分法构建 企业绩效指标体系 从财务、客户、内部业务、发展四个方面构建企业内各部门KPI指标 （部门经理KPI指标） 部门内员工KPI指标 图8－3 构建绩效指标体系流程图 3.3 拟订考评标准和设计考评方法 根据各个被考评岗位的工作内容确定具体的考评标准。通常情况下，有绝对标准和相对标准两大类。 评价标准应多采用绝对标准，以保证考评结果的客观性。 设计考评方案与选择考评方法有密切的关系，事实上，考评方法一经决定，考评方案也就明确了。 3.4 培训考评人员 培训考评人员的工作一般由人力资源部门负责实施，主要开展以下工作： 1）阐述企业人力资源制度 2）传授考评工作的基本知识和技巧 考评基本知识包括确定考评项目、设计考评表、制定考评标准、考评方法以及各种方法的适用条件、克服和减少考评误差。 3.5 收集考评资料 绩效考评是一件复杂而系统的工作，需要长期跟踪收集信息资料，并对数据做必要的加工归类。收集信息资料的主要方法有： 1）考勤记录法 2）生产记录法 3）定期抽查法 4）减分抽查法 5）限度事例法 3.6 进行考评和调整误差 根据考评目的、考评对象、选定的考评方法以及收集的资料数据进行分析考评工作。在考评工作过程中，加强同被考评人员的沟通。 进行绩效考评，一般说来，由于考评方法和考评人员心理因素等原因，总会产生这样或那样的误差，因此，应对考评结果进行误差调整。 导致误差的原因不一样，调整误差的方法也就不一样。 但是无论怎样调整，考评结果总有误差，所以，对绩效考评应树立这样的观念：绩效考评不是为了考评而考评，而是为了找出员工的不足，为改进工作明确方向，帮助员工的发展，提高组织所拥有的人力资源的质量。 3.7 分析考评结果和结果反馈应用(加上绩效结果的沟通与反馈) 将调整后所得的考评结果进行分析，对考评内容得出结论。 绩效考评结果的运用在绩效考评系统中占有重要地位，它是绩效考评系统中不可缺少的部分，没有反馈应用的绩效考评工作，不是完整的考评工作。考评结果的运用主要包括下面几方面内容：向员工反馈考评结果，帮助员工改进绩效，如结合目标管理效果更佳；为人事决策提供依据；检查组织各项政策的合理性，如人员配置是否做到用人所长，各得其所。 第四节 绩效考评中出现的问题及对策 ?绩效考评中出现的问题及原因 ?解决考评过程中问题的应对方案 4.1 绩效考评中出现的问题及原因 绩效考评过程中由于多方面因素的影响，导致考评结果出现误差。经常出现的问题有偏见误差、晕轮效应、趋宽或趋中或趋严误差、首因效应、近因效应、对照效应、外界压力等。 1）偏见误差 这种误差是由包括籍贯、性别、性格、年龄和种族等偏见造成的，在考评工作中时有发生。 2）晕轮效应 晕轮效应是当考评人员对被考评员工的某一绩效要素看好时，导致考评者对其其他绩效要素的评价较高。 3）趋宽、趋中、趋严的误差 有的考评人员倾向于给所有被考评员工的绩效考评作出较高的评价，这就是趋宽误差。有的考评人员倾向于给所有被考评员工的评价集中在中等区域内，这是趋中误差。而有的考评人员倾向于给被考评者较低的评价分数，这就是趋严误差。 4）首因效应 首因效应就是人们日常所说的第一印象，即被考评者给考评者的第一印象有时会给考评结果带来误差，甚至产生较大的出入。 5）近因效应 近因效应是指对人进行评价时，过多地从近期的表现出发，而忽视长期一贯表现的一种现象。 6）对照效应 考评者将某一被考评者不自觉地和其他被考评者的绩效进行比较，从而得到有偏差的考评结论。 7）外界压力 考评主体在考评过程中的压力可能来自上级和下级两个方面。 8）板块效应 在实际生活中，人们习惯于把处于不同层次的社会群体视为稳定的板块，对处于该群体中的某一成员，也认定其具有板块特征，产生板块效应。 9）类己效应 在考评过程中，当考评者遇到与自己相类似的被考评者时，倾向于给予较高或较低的评价。 出现以上考评误差的原因主要