第十四章 激励.ppt

期望理论的意义 强调个体因素对激励效果的影响 （１）管理者要尽力寻求效价最大的激励措施，而不是华而无用的激励措施； （２）设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，而不是单项的； （３）适当加大不同人实际所得效价的差值； （４）适当控制期望概率和实际概率。期望概率与实际概率要相一致，实际概率与个人效价相一致。 期望理论的缺陷 以个人主义为中心的，所有的个人努力、个人的判断都是纯主观的，往往缺乏客观依据，同时也忽视了社会团体规范对个人的影响。 期望理论的基本逻辑：个人的努力→绩效→奖酬→个人满足。这只不过是一个理想化的模式，只有当人们完全清醒地意识到这一过程及各种关系时，才能激发起积极性，事实上，人们不可能随时确定这些过程的每一个环节。 期望理论的启示 （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织认为效价最大的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。 （3）适当控制期望概率和实际概率。 （二）波特和劳勒的期望模式 报酬的价值 所付出的努力 获得报酬的概率 努力 从事指定工作的能力 对工作的理解程度 完成业绩 内在报酬 外在报酬 满意 所想取得的公平报酬 （二）波特和劳勒的期望模式要点 （1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。 （2）绩效。是工作表现和实际成果。 （3）奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。 （4）满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。 （二）波特和劳勒的期望模式应用 （１）管理人员应具体分析每位员工所看重的成果价值，观察员工对不同奖酬的反应、了解员工想要什么奖酬或者有什么事业目标。 （２）为了实施有效的激励，管理人员必须决定他们自己要求什么样的绩效，必须明确什么是“优秀绩效”和“适当的绩效”，使之具有可见性和可衡量性。 （3）为员工设置的绩效水平应该是可以实现的。 （４）管理人员必须把员工们所希望的成果和管理人员所希望的特定绩效直接联系起来。 （５）管理人员应分析各种激励因素可能的冲突。 （６）管理者还必须明白多大的成果或奖酬变化足以有效激励员工的行为。 （三）亚当斯的公平理论 人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即人们主观地将他的投入他他人进行比较来评价是否得到了公平的报酬。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。可用公式表示如下： 　　 个人所得的报酬 　= 　（用作比较）人所得的报酬 　　 个人的贡献 　　　　（用作比较）人的贡献 不公平的后果 不公平导致个人的内心紧张。为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，人们可能选择下面的一些行为： ① 人们能提高或降低他们的投入，直到一个可能公平的水平； ② 人们可能改变他们的收益来获取公平； ③ 人们可能离开组织或要求调到新部门，他们这样是希望找到有利于平衡的环境； ④ 人们可能改变他们的对比群体，可能转换到一个新的参照群体，来减少不公平产生的根源； ⑤ 人们能够曲解自己的投入和收益； ⑥ 人们可能曲解别人的投入和收益； 公平理论对管理的建议 管理人员应当公平地对待员工。 教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。 加强管理，建立平等竞争机制。 三、行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。 （一）操作条件反射论 （二）归因理论和轨迹控制 （三）挫折理论 （一）操作条件反射论 斯金纳所倡导的强化理论认为人的行为与外部刺激之间有可控关系，依靠外部的强化作用能够调节人的行为 。 是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 （一）操作条件反射论－1 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。 强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良结果的排除。惩罚说明行为造成了不良后果，由此会导致那些行为的减少。 强化的类型 积极强化 也称正强化，是指对某种行为给予肯定和奖赏，以增加其重复出现的可能性的方法。 消极强化（逃避性学习） 预先告诉不合要求的行为引起的后果，允许人们按所要求的行为方式来回避惩罚 管理人员使用这一手段的目的也是为了鼓励良好的行为。但是与积极强化不同的是，它所使用的是一种撤除消极的行为后果的方式 。 惩罚。 也称负强化。是指当某种行为出现后给予带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或