第二讲：管理心理学发展简史.pptVIP

管理心理学发展简史 历史背景 20世纪上半叶的政治背景 社会化大生产的影响 国际工人运动 管理科学的发展 理论准备 心理技术学 [德]斯腾在1903年提出“心理技术学”概念 最早进行心理技术学研究的是Hugo.Munsterberg（闵斯特伯格） 出生于德国，是德国著名心理学威廉·冯特的学生，后移居美国，在哈佛大学心理学实验室任主任。他应用实验心理学的方法研究大量的工业生产中的实际问题，被称为“工业心理学之父”。 他认为心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率有所贡献。他研究的重点是：了解个体的素质及心理特点，以便将他们安排到最适合的工作岗位；研究怎样的心理条件能让工人发挥最大的潜能，获得最大、最令人满意的产量；怎样的情绪能使工人的工作产生最佳的效果。 经过一系列的实验观察，在1912年出版的《心理学与工业效率》一书中，提出了三最观点。 一是最好的工人。 研究工作对人们的要求，确认最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用于人员选择、职业指导和工作安排等方面；比如，体力工作要吃苦耐劳，技术性工作需要心灵手巧的，销售工作要能说会道的。 二是最合适的工作。 研究和设计适合人们工作的方法、手段和环境，以提高工作效率；（不见得都是知识水平高的，关键是适合的岗位。比如让大学生去看收发就不合适，同样作警察工作，刑警和内勤有很大差别） 三是最佳的效果。 用最合理的方法以确保产生最令人满意的效果。 理论准备 社会测量学 社会测量学的创始人莫雷洛（J·L·Moreno） 为研究人际关系提供了技术基础 群体动力学 创始人是德国心理学家勒温（K·Lewin） B=f(P·E) 理论准备 马斯洛的需要层次理论 理论准备 人群关系理论 梅奥（George·Elton·Mayo 1800-1949），澳大利亚人，后移居美国，在哈拂大学任教。代表作：《工业文明中人的问题》（1933），《工业文明中的社会问题》（1949）主持霍桑实验(Hawthorne Studies) ，提出人群关系学说 最初的霍桑实验 照明实验（1924.11-1929.11） 试验是在美国芝加哥的西方电气公司所属霍桑工厂进行的，并由此得名。该工厂为生产电话交换机的工厂，当时有2万员工，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然愤愤不平，生产绩效不高。为探明原因，从1924年开始，厂方邀请专家进行研究，当时的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，希望找到提高劳动生产率的途径。 （假设前提）研究者设想照明条件对劳动生产率有很大影响，实际结果却未能证实这一设想 。 实验组：增加照明：24↗46↗76，降低照明：10↘3 ↘0.06 对照组：照明度不变 梅奥主持的霍桑实验 梅奥主持的霍桑实验 假设： 改进物质条件和工作方法↗产量提高 工间休息和缩短工作日→解除疲劳↗提高产量 工间休息可减少工作单调性 个人记件工资制↗可刺激增加生产 管理方法的改变，即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量得到提高 福利实验（继电器装配实验） 目的：确定改善福利条件与工作时间等对生产率的影响 被试：6名女工 工资支付方式的实验 实验组（继电器装配小组）：集体奖励工资制→个人奖励工资制→集体工资制 对照组（云母片剥离小组）：保持个人记件制不变 群体实验（绕线实验） 被试：14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检查工，协作装配中央交换设备中所用的接线器。 在隔离的观察室中试验，并采取计件工资制，以观察计件工资对生产效率的影响。结果是产量维持在中等水平，每个工人日产量相差不大。这个生产小组自发地形成了一些规范，大部分工人有意限制自己的产量。 访谈实验（1928-1931） 对员工进行了2万多人次的访谈，听取工人的不满和意见。访谈持续2年多时间，整个工厂产量得到大幅度提高。说明工人不良情绪得以发泄，参与意识增强，从而积极性上升，产量提高。 人际关系理论 传统管理理论往往认为人是“经济人”。只有严格的管理和强有力的经济刺激才有助于工人生产效率的提高。而梅奥等人认为人是社会人，人们的行为并非单纯出于追求金钱等物质需要，还有社会心理需要，追求友情、安全感、归属感和相互尊重等，社会心理因素是第一位的，物质因素是第二位的，故企业中合谐的人际关系比物质刺激具有更大的现实意义。 职工满意度是决定生产效率的重要因素，满意度越高——士气越高——效率越高。而满意度来自于对个体需求的有效满足，个体需求则包括物质需求和精神需求。 非正式群体对成员行为有约束调节作用，并有自己的核心人物和领袖。 新型领导不仅要担负组织生产的任务，还要善于倾听群众意见，改善员工与领导之间的关系，使员工愿意为达到组织目标工作。 三、发展概况 发展阶段 历史事件 各国发展状况 当代意义