人力资源开发与管理066.pptVIP

引子：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ①没有一个长远的人才战略 回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 ②人才机制没有市场化 ③单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ④人才选拔不畅 ——这样的现象在中国民营企业中绝非个案，怎样才能改变这一状况？ 第一节 人力资源规划概述 人力资源规划（human resource planning）的含义 在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员的需求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。（教材） 为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。（萧鸣政） 人力资源规划的内容 人力资源规划的意义和作用 有助于组织发展战略的制定； 有助于组织保持人员状况的稳定 ； 有助于组织降低人工成本的开支 ； 有助于调动员工的积极性和创造性 ； 人力资源管理信息系统： 人力资源管理的过程实际上是对人力资源信息不断进行加工、利用的过程。正是依靠人力资源信息的持续传递和反馈，人力资源管理才能有的放矢地开展和进行。有效的人力资源管理是借助于大量而准确的人力资源信息的传递和沟通来实现的。 人力资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织中人力资源信息，帮助组织更好地进行人力资源管理。对于一定规模的组织，很难用手工的方式管理其人事资料，就需要借助计算机信息系统。 人力资源管理信息系统 人力资源管理信息系统 第二节人力资源需求、供给的预测和平衡 人力资源需求的预测 预测什么？——依据组织业务运转和战略发展需要，人力资源需求预测集中在组织需求人才的数量、需求人才的专业技术种类、需求人才的能力水平与职务层次等三个方面。 受哪些因素影响？——（1）组织的业务量；（2）预期的流动率，指由于辞职或解聘引起的职位空缺规模；（3）业务转变对人员需求的影响；（4）技术水平或管理方式变化对人员需求的影响；（5）财务条件对人员需求的约束。 人力资源需求预测的方法 主观判断法：由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。适用于短期预测，适用于规模较小、经营环境稳定、人员流动不大的组织。 德尔菲法：①确定调查目的，拟订调查提纲。首先必须确定目标，拟订出要求专家回答问题的详细提纲，并同时向专家提供有关背景材料，包括预测目的、期限、调查表填写方法及其它希望要求等说明。②选择一批熟悉本问题的专家，一般至少为20人左右，包括理论和实践等各方面专家。③以通