招聘跟新面试.pptVIP

渠道人事专员培训 观念转变 招聘工作等同与销售工作 应聘者就是客户 招聘计划的完成=销售完成预测 招聘没有周期，要长期不间断的进行！ 寻找招聘资源（销售寻找客户资源） 网络 人才市场 内部推荐 其他渠道及方式 招聘资源—网络 主动方式：通过购买当地招聘网站的帐号，搜索应聘者简历，通过电话形式进行筛选，约见面试； 被动形式：在当地招聘网站发布招聘信息并及时更新，保证招聘信息处于醒目的位置，收到应聘者简历后及时跟进，约见面试； 招聘资源—网络 需要注意点： 每天要有固定的电话量； 在电话中要有统一开场及说辞 ； 电话中主要以筛选和邀约为主； 运用短信形式通知面试者； 招聘资源—人才市场 寻找当地人气较旺的一到二个人才市场，了解招聘会的周期，设现场招聘摊位； 招聘资源—人才市场 需要注意点： 准备丰富多样的宣传品，例如：阿里巴巴展架，招聘KT板，单页招聘简章，有条件可在现场播放阿里巴巴宣传片。 现场要积极主动寻找应聘者。 招聘广告： 一份好的招聘广告至少要达到两个目的，一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象，所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。 选择媒介： 媒介的受众与招聘对象是否吻合 选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 招聘资源—内部推荐 通过一定的奖励政策，鼓励内部员工推荐身边或在业务接触中发掘人才，为招聘提供新的渠道。 招聘资源—内部推荐 需要注意点： 内部推荐制度公布后要通过多种形式不断重复和推动！（邮件、短信、周会、月度会议等） 无论被推荐者是否通过面试，推荐者一定要给予表扬和鼓励。 无论表扬和奖励都要采取公开的形式。 招聘人员标准 1.??? 学历：高中及以上 2.?? 年龄：18-28 3.??? 工作经验：有做过销售经验者优先(电话销售及直销均可) 4.??? 行业要求：了解互联网产品，熟悉电脑操作，互联网及IT产品，保险金融行业优先 5.??? 其他要求：能在公司附近住宿的；及在校实行生的优秀者可以考虑 招聘人员标准： 需要关注的点： 走下去，尽可能多的去接触一线销售人员！ 哪些能力更为重要？ 哪些能力更容易从培训中获得? 如何招聘面试 筛选简历： 目的：筛选出最合格的应聘者参加面谈，避免浪费时间，提高面试效率。 电话约见 流程： 1. 问候，自我介绍，说明意图，问对方是否方便； 2. 告知面试时间、地点和确认候选人应聘的职位， （短信通知） 3. 回答候选人关于面试安排的问题 4. 希望候选人准时参加面试 注意： 1、委婉回避询问薪资问题 2、如候选人对应聘职位有疑问，HR应该耐心简单地解释相关内容 面试 面试步骤： 1.迎接应聘者并开始面试 2.询问面试问题 3.提问技巧 4.作记录 5.结束面试 6.评估应聘者 7.做出最后录用推荐 8.招聘纪律 面试步骤 1.迎接应聘者并开始面试 ---填写应聘表格，要求：详细 正规 ---有目的的开场白，面试官做简单的自我介绍，并告知应聘者面试的过程 ，消除应聘者紧张感 面试步骤 2.询问面试问题 请应聘者澄清简历或应聘材料中的前后不一致或有问题的内容 以系统化的方式询问各个主题 《面试问题列表 》 面试步骤 3.提问技巧 询问开放式、没有明显的正确答案的问题。让应聘者能告诉你一个故事，而不是简单的以“是”或“不是”来回答。 面试官要以一种放松、自信并且感兴趣的姿态坐着以促进交流。 当专心倾听时身体稍向前倾，当开始一个新领域的讨论或是想要缓和紧张气氛时稍向后移动。 面试步骤 4.作记录 对面试表格和问题非常熟悉 仔细听并记录下行为，包括所有的相关细节 不要让被面试者看到你纪录的内容 记录过程贯穿于面试的始终，不要等到最后才作记录 面试步骤 5.结束面试 允许被面试者提问或是提供进一步的信息 澄清面试者任何的错误理解 告知面试的后续步骤 感谢面试者进行了一次有效的面试 以积极性的话语结束面试 面试步骤 6.评估应聘者 面试结束后立即完成评估，当被面试者一离开房间就进行 评估必须基于被面试者实际说的和做的，不要做任何假设或作结论 面试步骤 7.做出最后录用推荐 比较候选者的简要情况与相应职位的情况，做出一个整体评估时考虑： 哪些能力更为重要？ 哪些能力更容易从培训中获得? 面试步骤 8.招聘纪律 1）守时，不得迟到，确实有事暂无法开始面试，请及时通知面试者，避免久等无人现象； 2）着装：着装得体； 3）言谈举止：大方得体； 4）态度：保持良好的亲和力，积极友善； 5）在不贬低其他职位的前提下，正确引导求职者的求职意愿； 6）不得给面试者任何未经确认的承诺或之类暗示（包括职位、职务、试用期和转正工资等）；